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企業(yè)用工實務(wù)操作
培訓(xùn)內(nèi)容
第一項訓(xùn)練：如何做好招聘錄用與試用期管理
1、招聘錄用管理的法律依據(jù)？招聘需要哪些準(zhǔn)備工作？
2、招聘公告的制作注意哪些問題？人員甄選時需注意哪些問題？
3、背景調(diào)查時的注意事項？如何安排入職體檢？有哪些注意事項？
4、錄用通知書如何設(shè)計？錄用通知書是否可以撤回？什么情形下可以撤回？
5、試用期管理主要法律依據(jù)？試用期錄用條件如何設(shè)計？
6、試用期管理流程如何設(shè)計？試用期期間如何考核？
第二項訓(xùn)練：勞動合同的履行、變更、續(xù)簽、中止、終止
1、正常情況下勞動合同的履行；
2、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗的操作；
2、變更勞動勞動合同應(yīng)注意的問題；
3、續(xù)簽勞動合同應(yīng)注意的問題；
4、勞動合同終止情形及應(yīng)用。
5、招聘管理不合規(guī)引發(fā)的勞動爭議；
6、社會保險與工傷事故處理中的法律風(fēng)險及控制；
7、員工崗位異動過程中的法律風(fēng)險及控
8、特殊工時管理規(guī)定解讀與員工加班及特殊工時管理的法律風(fēng)險及控制
9、員工離職管理與經(jīng)濟補償金管理中的風(fēng)險及控制
10、女職工特殊勞動保護及特殊假期及工資計發(fā)；
第三項訓(xùn)練：離職辭退管理與用工成本控制
一、離職管理的思路厘清與具體執(zhí)行
1、離職、辭職與辭退：勞動合同的解除或終止？
2、員工“不辭而別”：能否追究法律責(zé)任？
二、辭退員工中的種種“誤區(qū)”
1、辭退員工的法定類型與操作要領(lǐng)
2、“三金”應(yīng)用實務(wù)：經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金？
訓(xùn)練：解除合同經(jīng)濟補償及各類賠償計算
第四項訓(xùn)練：企業(yè)經(jīng)濟性裁員合法性操作
1、社會經(jīng)濟形勢不好，可以進行經(jīng)濟性裁員嗎？；
2、企業(yè)按規(guī)定采取停止招工，清退各類外聘人員，停止加班加點，降低工資收入等措施的合理性、必要性；
3、采取上述措施后的半年內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的原因和理由
4、裁員方案是否符合國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定，規(guī)定的理解；
5、裁員的安置，安撫政策措施的制定及實施；
6、企業(yè)工會對企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟性裁員事項的先期介入及法定監(jiān)督權(quán)的行使；
7、企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時具體操作指南
第五項訓(xùn)練：勞務(wù)派遣暫行規(guī)定對企業(yè)用工影響
1、當(dāng)前的法律環(huán)境對勞務(wù)派遣的限制與要求：
2、 "三性"崗位如何界定，如何操作？
3、超范圍、超比例的勞務(wù)派遣用工如何處理？
4、對同工同酬的理解與把握？
5、現(xiàn)階段企業(yè)的應(yīng)對思路以及解決方案的設(shè)計：
6、兩年的過渡期內(nèi)，企業(yè)如何通過轉(zhuǎn)簽、業(yè)務(wù)外包來實現(xiàn)平穩(wěn)過渡？
第六項訓(xùn)練：績效管理與崗位調(diào)整
一、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避？
二、調(diào)崗時沒有書面確認(rèn)，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復(fù)到原崗位？
三、可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？
四、員工認(rèn)同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴
五、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認(rèn)定非法克扣工資？
六、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
七、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
八、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？
第七項訓(xùn)練：勞動報酬、薪酬福利合規(guī)管理
一、工資總額包括哪些工資明細(xì)？
二、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
三、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？
四、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀(jì)等問題？
五、值班算不算加班？勞動者在工作日（法定節(jié)假日）加班，能否安排補休而不予支付加班費？
六、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標(biāo)準(zhǔn)？
七、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風(fēng)險？
八、醫(yī)療期管理的法律適用于實操
第八項訓(xùn)練：違紀(jì)違規(guī)問題員工處理
一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對？
二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？
三、對于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時間內(nèi)處理？
四、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”?
五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀(jì)”、“較重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”？
六、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
八、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？
九、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
十、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
十一、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？
第九項訓(xùn)練：經(jīng)濟補償?shù)睦斫馀c應(yīng)用
一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?br /> 二、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？
三、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？
四、經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
五、經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
六、如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？
七、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？
八、勞動合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用？
第十項訓(xùn)練：規(guī)章制度、員工手冊
一、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內(nèi)容跟勞動法有必然聯(lián)系？
二、人力資源、勞動用工管理制度應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？
三、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風(fēng)險，如何應(yīng)對？
四、無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公下的公示，存在哪些風(fēng)險？
五、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
六、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
七、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，如何防范？
八、退休返聘、實習(xí)大學(xué)生、非全日制人員的人事管理；
九、協(xié)保、內(nèi)退、的概念與用人單位的法律關(guān)系；
十、如何管理特殊人員與用人單位的勞動或雇用關(guān)系。
十一、非全日制（小時工）用工的法律規(guī)定及用工技巧
第十一項訓(xùn)練：工傷保險條例
一、屬于工傷范圍的情形及不得認(rèn)定為工傷的情形有哪些？
二、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風(fēng)險？
三、發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔(dān)哪些費用？
四、工傷員工借故拒絕復(fù)工，借故不斷休假，如何處理？
五、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？
六、用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
七、發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補償協(xié)議該如何簽訂才有效？
企業(yè)用工實務(wù)操作
一、參與人員
企業(yè)創(chuàng)始人、股東、總經(jīng)理、核心高管
二、課程特色
一個學(xué)術(shù)核心：[一元兩化]
兩大專業(yè)資質(zhì)：[企業(yè)經(jīng)營]+[法律合規(guī)]
三類學(xué)科結(jié)合：[公司治理]+[財稅金融]+[人力資源/心理學(xué)]
四步效果保障：[概念原理]+[流程機制]+[案例實操]+[方案落地]
三、課程價值
1、正確認(rèn)識股權(quán)激勵的利與弊。
樹立健康科學(xué)的股權(quán)觀念，既不談股變色、也不唯股是圖。趨利避害，發(fā)揮股權(quán)激勵的*“效用”，起到保留人才、招賢引智、凝聚團隊、綁定資源的作用，助力資本運作、實現(xiàn)快速發(fā)展；
2、洞察股權(quán)激勵的實質(zhì)內(nèi)核。
在“一元兩化”股權(quán)激勵理念指導(dǎo)下，一方面放大企業(yè)家思維格局，一方面喚醒團隊感恩文化；深入了解個性化定制咨詢對企業(yè)股權(quán)設(shè)計的必要性和重要性。
3、運用人資財稅知識夯實股權(quán)激勵體系。
以人力資源建設(shè)為前提，結(jié)合薪資體系和績效管理制度實施股權(quán)激勵；以財務(wù)稅收操作為后盾，合理控制股權(quán)激勵過程中各項費用開支；
4、掌握股權(quán)激勵核心六要素策略。
依據(jù)實用的方法論，按照本公司個性情況，從六個關(guān)鍵要素入手，親自規(guī)劃設(shè)計，為本公司量身訂制股權(quán)激勵方案，現(xiàn)場輸出學(xué)習(xí)成果。
5、“充分授權(quán)”+“實際控制”兩不誤。
結(jié)合研究院案例庫和社會知名事件分析學(xué)習(xí)，一方面分享股權(quán)分享利益，一方面保證企業(yè)控制權(quán)牢牢掌握，兩者可兼得。
6、案例研討、定制方案、學(xué)員展示、專家點評。
結(jié)合典型案例，深入剖析本公司的實質(zhì)問題，自評、互評、提問、澄清、專家指導(dǎo)、后續(xù)改進，把DIY方案做精做實；
7、國內(nèi)*的股權(quán)主題私董會。
國內(nèi)*的股權(quán)主題私董會。在專家的引導(dǎo)下與企業(yè)家同學(xué)閉門夜話，深入探討棘手問題，以他山之石集眾人之智，獲得針對性解決思路。
8、構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人脈圈。
加入西姆同學(xué)會，與眾多知名企業(yè)和上市公司的企業(yè)家交朋友，線上學(xué)習(xí)分享、線下參訪游學(xué)、促成交流合作、找到事業(yè)伙伴。
9、企業(yè)路演資本對接。
西姆獨有的“落地培訓(xùn)-股權(quán)咨詢-投資基金”閉環(huán)，為企業(yè)提供路演機會，探討“股權(quán)”背后的商業(yè)模式和盈利手段，以自有股權(quán)投資基金向優(yōu)秀項目進行投資，實現(xiàn)一站式商業(yè)戰(zhàn)略布局。
四、部分課題大綱
股權(quán)激勵的基礎(chǔ)理論
——人才問題是企業(yè)根源問題，股權(quán)激勵是企業(yè)家一堂必修課
1、股權(quán)激勵是普惠制還是精英制？
2、股權(quán)激勵的理論依據(jù)？委托代理、人力資本、博弈理論。
3、股權(quán)激勵一定分的是老板口袋里的錢嗎？
4、打破傳統(tǒng)管理節(jié)奏，引進股權(quán)管理體系。
5、企業(yè)設(shè)立之初是否可以做股權(quán)激勵？
股權(quán)激勵與團隊建設(shè)
——股權(quán)激勵在公司管理與團隊建設(shè)中的作用
1、誰是企業(yè)的利益相關(guān)者
2、管理人員的角色轉(zhuǎn)換
3、企業(yè)文化的特點
4、公司的激勵制度中，青年員工更看中什么
股權(quán)激勵的模式
——破解企業(yè)股權(quán)不分等死，分錯找死的背后玄機
1、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)，如何選擇激勵模式？
2、實股、期股（期權(quán)）、虛擬股、限制性股票等模式分別適合對象？有哪些優(yōu)缺點？
3、總裁必是實股嗎？中層必是期股嗎？技術(shù)骨干必虛擬股嗎？
4、如何打出一套完美的模式組合拳？
企業(yè)控制權(quán)
——股權(quán)多少≠控制權(quán)大小
1、如何搭建合理的企業(yè)股權(quán)架構(gòu)？進攻型？管理型？防守型?
2、如何在股權(quán)激勵的同時保持老板對企業(yè)的*控制權(quán)？
3、如何選定持股平臺？有限公司？有限合伙？代持？
4、如何選擇企業(yè)控制權(quán)工具？一票否決權(quán)？委托投票權(quán)？一致行動人？
創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)架構(gòu)搭建與合伙人股份分配
——制定創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)設(shè)計、解決合伙人股權(quán)分配秘笈
1、股權(quán)架構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)解析？是維護創(chuàng)始人控制權(quán)、凝聚合伙人團隊、讓員工分享公司財富效應(yīng)，促進投資者進入。
2、如何選擇股權(quán)架構(gòu)類型？是一元股權(quán)架構(gòu)？二元股權(quán)架構(gòu)還是4X4股權(quán)架構(gòu)？
3、合伙人股權(quán)合理分配是企業(yè)長存之計更是企業(yè)發(fā)展硬道理。
股權(quán)激勵方案的六大要素
——破譯股權(quán)激勵實操的“六定”
1、定人：科學(xué)確定被激勵對象（對“崗”還是對“人”？“忠臣”、“能臣”更該激勵誰？激勵范圍是骨干精英還是到一般員工？不同類型企業(yè)的定人方法）
2、定量：確定激勵股份總量和個量（如何防止激勵過度或激勵不足？如何相對公平的分配股份？如何科學(xué)動態(tài)調(diào)整？如何防止股權(quán)過分稀釋？）
3、定時：把握激勵的各個時點（何時進行股權(quán)激勵最有效果？如何把握股權(quán)激勵周期？如何確定激勵股權(quán)的授予日、行權(quán)日、解鎖日？）
4、定條件：科學(xué)、合理、合法的設(shè)定各項條件（業(yè)績條件如何設(shè)定？績效考核如何進行？崗位變化、主動兌現(xiàn)、主動離職、開除、退休等如何安排退出條件？）
5、定價：如何確定股份的價格（不同類型公司的估值方法、不同激勵對象的授予價格？無償贈予、按比例配股、凈資產(chǎn)折算
6、定來源：如何確定股份、資金來源（增資還是大股東轉(zhuǎn)讓？激勵對象自掏腰包？）
“一元兩化”股權(quán)激勵理論
1、共享共贏是要達(dá)到股散而財聚，共享是手段，共贏是結(jié)果
2、如何“個性化”的制定股權(quán)激勵方案？個性化體現(xiàn)在激勵方案的每一個方面。
3、如何將股權(quán)激勵方案“制度化”？只有制度化，員工才有預(yù)期，才有長久動力。
4、“一元兩化”是價值觀，更是方法論。