1、講授法：
屬于現(xiàn)場授課的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，案例分析，小組研討等系統(tǒng)的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
2、工作輪換法：
這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
3、工作指導發(fā)或教練/實習法：
這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓則稱為企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務(wù)是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學計劃，但應(yīng)注意培訓的要點：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。
4、研討法：
研討法培訓的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。
5、視聽技術(shù)法：
就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。
6、案例研究法：
指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。
7、較色扮演法：
在一個模擬的工作環(huán)境中，制定參加者扮演某一種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性的處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。
8、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓法：
指企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網(wǎng)絡(luò)上，形成一個網(wǎng)上資料館，網(wǎng)上課堂供員工記性課程的學習。
很多培訓項目是需要依托于業(yè)務(wù)部門的支持。培訓項目的課程內(nèi)容設(shè)計與開發(fā)需要業(yè)務(wù)內(nèi)容專家貢獻力量。項目的成功交付實施，內(nèi)訓師體系的真正落地，打造既能打仗又能講課的一支內(nèi)訓師團隊很重要。但業(yè)務(wù)專家常以工作任務(wù)重、壓力大為由拒絕配合，怎么破？
方法一：建立培訓人員與業(yè)務(wù)部門的交流機制
實踐中具體的方法有：（1）培訓人員與業(yè)務(wù)部門矩陣交流；（2）HRBP（或TrainingBP）；（3）輪崗。講師與業(yè)務(wù)專家輪崗、新進講師輪崗等
方法二：建立機制，使業(yè)務(wù)卷入到組織學習流程中
實踐中具體的方法有：（1）經(jīng)理人員教練機制，與績效結(jié)合在一起；（2）講師參與業(yè)務(wù)手冊的編寫；（3）在開發(fā)的各個階段評審開發(fā)成果，引入資深業(yè)務(wù)主管評審，在業(yè)務(wù)專家內(nèi)建立賽馬機制，調(diào)動榮譽感。
方法三：提升理解業(yè)務(wù)，針對性設(shè)計學習解決方案的能力
解讀和理解業(yè)務(wù)的功力來源于兩個方面，一是是否懂業(yè)務(wù)，二是你是否能夠快速對需求進行方案構(gòu)想和設(shè)計。
解讀業(yè)務(wù)的信息源有很多，比如業(yè)務(wù)部門例會、很多企業(yè)應(yīng)該都有工作（銷售）日志系統(tǒng)或者周報、月報等與業(yè)務(wù)工作緊密相關(guān)的一手資料，資源和素材就可能在這些沉睡已久的資料中，可以積累和利用起來，經(jīng)過一定時間的資料解讀，可以得到有用的關(guān)鍵信息。
要注意的是，這樣的信息往往是點狀的需求，解讀就是將這些需求進一步分析，哪些是培訓可以介入的，哪些是培訓沒必要介入的，需要完善哪些結(jié)構(gòu)性的信息。
培訓人員是一個情報獲取和解讀的高手，還應(yīng)該是銷售的高手，結(jié)合解讀的信息，能夠?qū)⒆陨砟軌蚶玫呐嘤栙Y源和業(yè)務(wù)需求、培訓需求做完美的設(shè)計與結(jié)合。
方法四：舉辦業(yè)務(wù)分享會議
業(yè)務(wù)專家內(nèi)容分享相對容易，但是以書面形式貢獻相對較難。在這種情況下，可以使用舉辦相關(guān)業(yè)務(wù)專家的業(yè)務(wù)分享會議的形式進行彌補。
舉辦這樣的分享會議，需要提前做功課，具備框架思維。需要關(guān)注四點：（1）分享過程培訓人員不僅僅是旁聽，還有挖掘和催化的作用；（2）分享者的資格和分享信息本身的權(quán)威性和專業(yè)度；（3）內(nèi)容設(shè)計。好內(nèi)容也需要針對人群和學習場合針對性呈現(xiàn)；（4）推廣。推廣分享內(nèi)容，同時擴大分享者的聲譽，使貢獻者獲得鼓勵。
在交流互動的過程中解讀業(yè)務(wù)，培訓人員要提前做好相關(guān)領(lǐng)域的理論鋪墊和實踐關(guān)注點，在交流中適時引導。通過分享完成內(nèi)容貢獻，事后由培訓人員對內(nèi)容結(jié)果邏輯進一步梳理。
方法五：對業(yè)務(wù)專家賦能，讓業(yè)務(wù)看到培訓的價值
業(yè)務(wù)專家往往對培訓理解不深，認為培訓沒有技術(shù)含量，不能幫到他們，改變觀念后配合度自然提高，培訓人員需要對業(yè)務(wù)專家培訓、教練等形式賦能，對齊思路，讓其看到培訓的專業(yè)性和能夠帶來的業(yè)務(wù)價值。
在讓業(yè)務(wù)專家看到培訓的專業(yè)性和各業(yè)務(wù)帶來的價值方面，其實很多業(yè)務(wù)專家是缺乏這些方法支持的，以個人經(jīng)驗主導為多，專業(yè)的方法業(yè)務(wù)還是很認同的。
培訓人員建立專業(yè)的方法論，例如課程開發(fā)方法論，角色認知方法論，案例開發(fā)方法論，引導方法論等，以工作坊的形式，在給業(yè)務(wù)專家賦能的同時，順帶萃取業(yè)務(wù)*實踐，一箭雙雕。
比如有公司的案例教學方法，就很有借鑒意義，訓練部分一定要嵌入實際的工作流中，圍繞真實的業(yè)務(wù)開發(fā)案例，圍繞案例進行沙盤推演、復盤訓練，訓練后工作行動，并匯報成果，對業(yè)務(wù)產(chǎn)生觸動，感覺大學對業(yè)務(wù)幫助很大。
方法六：建立業(yè)務(wù)貢獻組織學習的發(fā)展機制
具體實踐方法有：（1）管理者當講師、教練，業(yè)務(wù)專家全員導師制度，并與績效與晉升等結(jié)合起來；（2）學員的訓練和在崗實踐情況與學員職業(yè)發(fā)展掛鉤。前者比較常見，后者目前也能看到實踐。
方法七：培訓課程與公司實際業(yè)務(wù)緊密結(jié)合
培訓課程需要源于公司實際業(yè)務(wù)，經(jīng)過提煉并結(jié)合一定的理論外化，學員覺得真正能夠用到業(yè)務(wù)實際工作，而不是覺得培訓課上感觸頗深，回去后還是無動于衷，培訓是否接地氣已經(jīng)成了很突出的一個需要解決的矛盾了。
從培訓的學習內(nèi)容上來看，應(yīng)形成知識管理閉環(huán)，這個閉環(huán)的實現(xiàn)需要蠻大投入和精力，而且還需要機制支撐，有時候這個機制需要培訓部門促動業(yè)務(wù)部門去建立。閉環(huán)不是一步形成，但可以在不同階段重點推動。實踐中有公司是以項目的方式，形成一套運營的機制和方法，前期以培訓部門為主導，業(yè)務(wù)部門支持，逐步過渡到業(yè)務(wù)部門自己運作。
培訓部門通過不斷優(yōu)化機制方法（運營的，評估的），提升效果，持續(xù)改進。這對于內(nèi)容（課程，案例）設(shè)計是源頭上的幫助。內(nèi)容，既要有有效性也要有可讀性。所以內(nèi)容設(shè)計越發(fā)重要了。
從內(nèi)容設(shè)計與課程開發(fā)的實踐來看，微課程這種形式，將會越來越受重視（業(yè)務(wù)部門太忙，根本沒時間參加集中式的培訓，即使參加了，也會被業(yè)務(wù)老大拎回去），關(guān)于微課程的開發(fā)，最需要注意的一點是，微課設(shè)計要關(guān)注使用場景，根據(jù)使用場景來確定呈現(xiàn)形式。
--------------------------------------------------------------
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/29012.html
