培訓講師的選擇經(jīng)常會被企業(yè)管理人員所忽視，而為了保證培訓效果達到一定的預期，除外聘講師開展相應的課程外，企業(yè)還應該從內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)，建立起企業(yè)內(nèi)部的培訓師隊伍。在企業(yè)內(nèi)部培訓師的篩選、管理、培養(yǎng)、激勵上形成一套較為完整的培訓師管理體系與制度，從而引領(lǐng)企業(yè)的培訓工作。
一、企業(yè)設(shè)立內(nèi)部培訓師的必要性
企業(yè)通過外聘講師在內(nèi)部開展相應的培訓課程，一方面可以緩解企業(yè)的一時之需，為企業(yè)帶來新鮮的血液、新的思想與觀念，值得企業(yè)借鑒與學習;另一方面外部講師的選擇面較為寬泛，企業(yè)可根據(jù)自身的實際需求選擇相應領(lǐng)域的講師;再者，外聘講師的授課，對于內(nèi)部員工而言具有一定的吸引力。
但是，由于外部講師難以對企業(yè)有深入的了解，對于企業(yè)的現(xiàn)況及病狀很難摸清，所講授之內(nèi)容要么偏于理論化，要么難以與企業(yè)現(xiàn)狀結(jié)合，常常培訓過后，效果甚微。
相比較外部講師而言，內(nèi)部培訓師大部分是從企業(yè)基層成長起來的員工，具有較為豐富的工作經(jīng)驗與經(jīng)歷，比較了解企業(yè)的運營現(xiàn)狀與制度文化，所講授內(nèi)容能夠更貼切企業(yè)的實際狀況，所以企業(yè)有必要建立起屬于自己的一支內(nèi)部培訓師隊伍。
1、結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃， 營造學習型組織
在企業(yè)運營管理中，首先應該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，由內(nèi)部培訓師帶領(lǐng)員工，營造一種學習型文化氛圍，把企業(yè)打造成學習型組織。
企業(yè)要發(fā)展、壯大，必須時時刻刻學習。學習先進的管理理念、學習先進的技術(shù)方法、學習競爭對手的成功之道。諸如中國眾多的大型企業(yè)都有自己的企業(yè)大學或?qū)W院。其都是在市場經(jīng)濟的浪潮中，企業(yè)不甘落后，時刻不忘學習，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，開展不同的學習內(nèi)容。上至管理人員，下至基層員工都要進行企業(yè)文化的融入、知識的更替、技能的提升。
2、明確培訓需求，提升人員素質(zhì)
作為內(nèi)部培訓師，擔任的重要任務之一便是了解企業(yè)現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、顧客的滿意度水平、產(chǎn)品的質(zhì)量優(yōu)劣、員工的技能發(fā)展等諸多方面確定企業(yè)的培訓需求與目標。通過企業(yè)培訓需求的擬定，制定企業(yè)的培訓計劃，進行相應的課程準備，實施課程、跟進課程效果的評估，最終達到企業(yè)內(nèi)部人員素質(zhì)的提升、產(chǎn)品的升級、企業(yè)的發(fā)展壯大。
二、內(nèi)部培訓師任職規(guī)范管理
為了確保企業(yè)整體的培訓工作能夠按照教育培訓系統(tǒng)模式支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部必須建立起一套行之有效的《培訓管理規(guī)程》，包括內(nèi)部培訓師的管理、培訓課程的管理等一系列內(nèi)容，形成企業(yè)的整套培訓體系。
1、高度重視，建立內(nèi)部培訓師隊伍
培訓工作，關(guān)系到企業(yè)員工素質(zhì)的提高，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展，應引起企業(yè)高層的高度重視，做到“加強領(lǐng)導，統(tǒng)一管理，分工負責，通力協(xié)作”。
在培訓師隊伍建設(shè)方面，可由企業(yè)高層兼任培訓小組組長，全面統(tǒng)籌企業(yè)培訓工作;人力資源總監(jiān)或培訓中心負責人牽頭，負責企業(yè)培訓制度的擬定、實施與監(jiān)控，培訓課程的策劃評估;企業(yè)各部門各班組全力配合，選拔內(nèi)部培訓師，負責各部門分部培訓計劃的管理，課程的講授，從而形成企業(yè)的三級培訓講師隊伍。
2、嚴格篩選，明確任職資格
企業(yè)內(nèi)部培訓師的選拔任職，需要經(jīng)過嚴格的篩選程序。作為培訓中心，首先應該明確培訓師的任職資格，明確作為內(nèi)部培訓師應具備的級別、學歷、工作年限、本企業(yè)服務時長、語言表達能力要求、組織能力要求、是否具有相應的職業(yè)認證等條件。再由各部門進行名單的上報，最終篩選確定。
3、分級定檔，實行資質(zhì)認證
對于各部門篩選的內(nèi)部培訓師，可進行相應的資質(zhì)等級認證。企業(yè)統(tǒng)一組織，由培訓中心組織內(nèi)部培訓師組成資質(zhì)認證工作小組，工作小組成員由培訓中心工作人員、其他職能部門工作人員、外聘專業(yè)培訓師等組成。設(shè)定相應的認證條件，將內(nèi)部培訓師分級定檔為初級內(nèi)訓師、中級內(nèi)訓師、高級內(nèi)訓師、特級內(nèi)訓師等級別，認證合格后給予相應的聘書。
4、規(guī)范要求，擬定具體職責
經(jīng)部門及培訓中心審核確定的企業(yè)內(nèi)部培訓師，在企業(yè)擔任培訓角色，培訓中心應明確相應的職責。作為內(nèi)部培訓師，應根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及部門狀況積極開展培訓需求調(diào)查、計劃制定、課程開發(fā)、課程實施，并定期參與培訓師交流活動。
三、內(nèi)部培訓師授課管理
1、依據(jù)需求，制定計劃，有的放矢
培訓師進行內(nèi)部培訓課程開發(fā)、授課之前必須明確企業(yè)的培訓需求，再根據(jù)需求制定計劃，做到有的放矢。大多數(shù)培訓師在企業(yè)內(nèi)部開展課程培訓時會依據(jù)上級領(lǐng)導的指示開展所要求的課程，甚至有些培訓師一直在做“救火員”而未曾關(guān)注培訓的真正目的是“防”。所以在內(nèi)部培訓師的管理中，首先要讓內(nèi)部培訓師學會培訓需求擬定的方式方法、收集渠道，通過需求分析出問題所在，方能對癥下藥，真正的解決企業(yè)的疑難雜癥。
2、內(nèi)部培訓，督導課程，提升水平
由于內(nèi)部培訓師均來源于企業(yè)內(nèi)部各個部門，與外部專業(yè)的培訓講師相比，在授課技巧方面存在一定的缺陷。而要攻克這“先天不足”，就需要后天的彌補，作為培訓中心要擔負起相應的責任。針對初選上來的內(nèi)部培訓師，企業(yè)可組織開展《TTT培訓》，對于內(nèi)訓師在職業(yè)形象塑造、課程開發(fā)與設(shè)計、授課技巧、課堂氣氛把控等方面進行相應的培訓與指導，進行相互間的實操交流、考核，最終提升培訓師的授課技巧。
作為內(nèi)部培訓師開展的企業(yè)內(nèi)訓課程，培訓中心工作人員應及時的進行督導，檢查跟進培訓課程的開展情況。針對課堂課程的講授進行相應的評分，并在課后針對授課技巧給予相應的評價與指導，以提升內(nèi)部培訓師的培訓能力。
同時，作為內(nèi)部培訓師應加強自身的學習能力，不斷進行知識的更新，企業(yè)也應創(chuàng)造良好的環(huán)境以利于培訓師的發(fā)展。具體可有以下的措施方法：在企業(yè)開展相應的外請課程培訓時要求相應的內(nèi)部培訓師積極參加;針對內(nèi)部培訓師，可開展每月的溝通學習交流會，相互之間分享經(jīng)驗;每季度開展部門間的聽課行動，組織企業(yè)內(nèi)部培訓師聆聽由其他培訓師所講授的課程，內(nèi)部培訓師之間共提意見;針對內(nèi)部培訓師，申請一定的培訓經(jīng)費，鼓勵他們積極參加外部新技術(shù)、新知識、新理念的培訓學習，保證內(nèi)部培訓師的知識體系能夠保持在行業(yè)領(lǐng)先水平。
3、全面評估考核，提升培訓有效性
為了保證企業(yè)內(nèi)部課程能夠順利有效開展，保證培訓質(zhì)量達到要求，保證授課后培訓需求得以解決，培訓中心需加強對內(nèi)部培訓師的考核評估工作?？己嗽u估對于提高內(nèi)部培訓師的授課水平，幫助他們迅速發(fā)現(xiàn)和改進自身的問題，有著非常重要的意義。在評估過程中，需注意以下幾個問題：
首先，考核內(nèi)容及考核對象應全面。評估內(nèi)容及對象可依據(jù)柯克帕特里克的四級評估體系，分別從學員的反應程度、學習程度、行為改變程度、效果應用程度進行評估。不同的評估層面，將反映出學員、授課講師在培訓課程中所存在的問題，針對問題及時采取相應的彌補和糾正措施，做到防患于未然。
其次，針對不同的評估內(nèi)容與對象采取不同的評估方式。對培訓課程的滿意程度及講師授課技巧的評估可采取問卷調(diào)查、座談、個別訪談等形式;針對學員行為是否改變、知識內(nèi)容是否掌握、技能技巧是否提升等方面可采取筆試、行為觀察、操作性測驗等方式。
通過全方位的培訓評估考核，最終的目的即是提高培訓的有效性，讓培訓能夠提高員工的知識技能、轉(zhuǎn)變員工的心態(tài)，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)力。
四、內(nèi)部培訓師的有效激勵管理
作為企業(yè)的內(nèi)部培訓師，有些在企業(yè)中屬于專職內(nèi)訓師，而在更多的企業(yè)中則屬于兼任的狀況。如何更好地激勵他們做好培訓工作，則是擺在培訓中心、人力資源部面前的一項重要工作。就激勵方式而言，大致可以從物質(zhì)獎金激勵、精神文化激勵、成長發(fā)展激勵三個方面入手，調(diào)動起內(nèi)部培訓師的積極性。
1、物質(zhì)獎金激勵
就物質(zhì)獎金激勵而言，除正常的薪資待遇外，可對內(nèi)部培訓師支付一定的課時費用;針對不同等級的內(nèi)部培訓師給予不同數(shù)額的津貼;也可對評估考核后表現(xiàn)優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師給予一定的獎金及企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品的體驗，以滿足內(nèi)部培訓師物質(zhì)層面的需求。
2、精神文化激勵
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在滿足低層次的需求后，會更多的產(chǎn)生對高層次需要的追求。對于員工的激勵，金錢物質(zhì)是一部分，而精神激勵尤為重要，可以提高一個人的自豪感與價值自我實現(xiàn)感。故，針對企業(yè)內(nèi)部培訓師應給予一定的宣傳，頒發(fā)相應的資格證書或聘書，將內(nèi)部培訓師的照片、資質(zhì)做成宣傳海報張貼于培訓教室進行宣傳。
3、成長發(fā)展激勵
每位員工都應有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，作為企業(yè)的培訓師也應有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。而除了員工本人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃外，企業(yè)也應該為員工制定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能一味的追求員工的貢獻與業(yè)績，而忽視員工的發(fā)展。
首先，企業(yè)應該根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合培訓師自身的職業(yè)生涯計劃，制定一套針對內(nèi)部培訓師獨特的個性化的生涯路徑。要讓培訓師在企業(yè)里看到希望，看到將來自己的發(fā)展目標，并為內(nèi)部培訓師提供一些培訓機會，從而使內(nèi)部培訓師的業(yè)務水平與專業(yè)技能通過內(nèi)因、外因的雙結(jié)合得到持續(xù)性的提高。
其次，針對不同等級的內(nèi)部培訓師，應做好晉升通道。根據(jù)內(nèi)部培訓師的資質(zhì)及授課狀況按照從初級到中級，從中級到高級，從高級到特級的晉升路徑進行晉升，除資質(zhì)等級逐級提高外，相應的津貼也不斷得到提高。將來把表現(xiàn)優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師作為企業(yè)的潛力人員或者優(yōu)才人員納入到企業(yè)特殊人才梯隊的建設(shè)中來。
綜上所述，企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，而內(nèi)部培訓師的管理是塑造優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。所以，建設(shè)一支具有高水準的內(nèi)部培訓師隊伍是一個企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)必須在內(nèi)部培訓師隊伍的建設(shè)上下大功夫，通過高層的重視、各部門的積極配合、培訓中心的牽頭，在內(nèi)部培訓師的選、育、留、用上推行一套切實可行的管理方式方法，最終把企業(yè)打造成一個具有高度學習力、高度凝聚力的企業(yè)，營造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)方能長久、持續(xù)發(fā)展。
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