我們所處的時代，既是大發(fā)展的黃金時期，也是創(chuàng)業(yè)夢想的澎湃時代。媒體上充斥著創(chuàng)業(yè)成功的輝煌故事和成功學(xué)，不斷刺激著職業(yè)經(jīng)理人的神經(jīng)。具有強烈危機感的企業(yè)家們，在充滿荊棘的創(chuàng)業(yè)之路上，想盡一切辦法吸引和激勵那些能為企業(yè)帶來核心競爭力的關(guān)鍵人才。他們將員工利益與企業(yè)利益緊密捆綁，努力將彼此的關(guān)系從對立轉(zhuǎn)變?yōu)楣糙A。
深圳、廣州、上海、北京，這些繁華的城市每天都吸引著無數(shù)追夢人。他們帶著五彩斑斕的青春和夢想涌入這些高樓林立的城市。也有許多人在這個看似冷酷的現(xiàn)代社會中被淘汰，帶著疲憊和傷痕離開。城市就像青春的“榨汁機”，用無數(shù)人的汗水和智慧構(gòu)建了今天的繁榮。隨著人口紅利逐漸消失，80、90后逐漸成為企業(yè)的核心員工，傳統(tǒng)的粗放式管理已經(jīng)難以適應(yīng)新的時代需求。
對于眾多中小企業(yè)老板來說，建立充滿關(guān)愛的“家文化”，是否真的能幫助他們綁定核心人才，實現(xiàn)基業(yè)長青呢？其實，“家文化”的核心是“平等、尊重和人性關(guān)懷”。在企業(yè)中營造溫暖的氛圍，打造“家文化”并不難，關(guān)鍵在于老板是否真心實意地去做。
稻盛和夫一直強調(diào)關(guān)注員工“心靈”的重要性。如果企業(yè)只雇傭員工的身體，而忽視他們的思想，那么員工遲早會離開。通過關(guān)愛的“家文化”，貼近員工心靈，充分發(fā)揮員工的智慧，不僅適用于新生代員工，也對企業(yè)的老員工同樣重要。每個人都渴望實現(xiàn)個人價值的舞臺。
在深圳市七彩通公司，董事長楊秀泉通過“阿米巴”模式，給員工發(fā)揮個人才華的舞臺和機會，讓每一位員工成為主角，打造充滿激情的集體。通過良性競爭完成經(jīng)營目標，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。一些企業(yè)家通過建立“員工大病基金”，從員工收入中每月扣除一小部分資金，公司再定期補充資金，為員工或家屬在工傷或重大疾病時提供幫助。即使基金一直沒有動用，也能給每位員工一種保障。
對于企業(yè)的核心員工是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘的問題，展略達咨詢CEO王偉認為這要看企業(yè)的發(fā)展階段。在某些情況下，內(nèi)部沒有建立起人才供應(yīng)鏈，只能通過外聘來補充人才。但是外聘人才的融合過程需要時間和磨合，如果磨合不好會帶來問題。對于外聘的核心員工，企業(yè)家需要做好三個方面的準備：提升自身領(lǐng)導(dǎo)力、給予更多時間和空間幫助空降兵融合、反思企業(yè)本身的問題。企業(yè)家要有長遠的目光，特別是對于人才周期性的梯隊培養(yǎng)要有戰(zhàn)略性任務(wù)的認識。
深圳美陽玻璃制品有限公司總經(jīng)理楊云平分享了一個成功案例：某建筑企業(yè)的老板讓空降兵先以普通員工的身份進入公司熟悉情況，待與大家打成一片后再提拔為市場營銷總監(jiān)。這種逐步融入的方式取得了很好的效果。在培養(yǎng)人才梯隊時需要有前瞻性的介入手段如輪崗和實操演練等。對于核心高管的培養(yǎng)建立輪崗制是非常實用的方式之一。
具備一定規(guī)模的公司，每年會從高校本科和商學(xué)院MBA畢業(yè)生中招募一批高素質(zhì)的管理培訓(xùn)生，分配到各個基礎(chǔ)崗位進行輪崗鍛煉。經(jīng)過3至5年的培養(yǎng)與選拔，一批能力強、高忠誠度的核心高管和骨干人才將脫穎而出。通過這種源頭活水的引進，公司的人才梯隊得以建立。目前，許多家族企業(yè)培養(yǎng)接班人的方式就是采用輪崗制度。
沃爾瑪公司用人原則的調(diào)整，從“獲得、留住、成長”轉(zhuǎn)變?yōu)椤傲糇 ⒊砷L、獲得”，并非僅僅是一場文字游戲，而是公司用人指導(dǎo)方針的真正變化，更加重視從原有員工中培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀人才。雖然建立人才梯隊周期相對較長，但員工的忠誠度和穩(wěn)定性更高。
在長城華冠，每位員工都有自己的職業(yè)規(guī)劃。公司根據(jù)個人的情況在華冠學(xué)院里安排相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，課程分為新入職員工、普通員工、管理干部和高層管理干部四個層次，每周都有汽車研發(fā)管理和企業(yè)研發(fā)技術(shù)課程，高管則參加戰(zhàn)略培訓(xùn)。通過這種獨特的培訓(xùn)機制，人才梯隊工程得以完善。
對于老板如何提升領(lǐng)導(dǎo)力這個問題，許多中小企業(yè)老板在繁忙的管理之余，也如饑似渴地學(xué)習(xí)，通過參加各種沙龍、論壇和培訓(xùn)來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過七成的被訪老板每年在個人培訓(xùn)上的投入超過萬元，近半數(shù)的企業(yè)老板希望系統(tǒng)提升領(lǐng)導(dǎo)力。楊云平參加教練式管理的培訓(xùn)后，通過教練式發(fā)問與員工面談，溝通效果立竿見影。王偉指出，無論是技術(shù)還是銷售出身的企業(yè)創(chuàng)始人，都存在管理短板。除了打造核心團隊時引入與之能力互補的高管外，聘用管理經(jīng)驗豐富的CEO教練是最直接有效的提升領(lǐng)導(dǎo)力的辦法。
談到股權(quán)激勵，前蒙牛董事長牛根生的話震撼了許多企業(yè)家?！柏斁廴松ⅲ斏⑷司邸?，當(dāng)股權(quán)激勵成為企業(yè)家們關(guān)注的熱點時，《世界經(jīng)理人》的一項網(wǎng)絡(luò)調(diào)查吸引了眾多職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)老板的參與。超過八成的職業(yè)經(jīng)理人對擁有公司股權(quán)表示出強烈意愿，希望通過股權(quán)或其他方式將自身發(fā)展與公司未來緊密綁定。
股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)濟權(quán)利的方式，使他們能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。簡單來說，就是讓員工從打工者轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜暮匣锶?，以管理者的思維來思考，全心全意為公司服務(wù)。華為的虛擬股權(quán)激勵被認為是中國民企進入世界500強的成功案例之一，許多民企老板對以股權(quán)激勵留住核心員工、獲得高速發(fā)展的模式充滿興趣。調(diào)查中有近八成的老板表示愿意考慮或正在著手制定合理的方案，用股權(quán)激勵的方式留住核心員工。
國內(nèi)現(xiàn)有的期權(quán)、員工持股制度在許多方面都存在高度規(guī)制，中小民企制定適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵方案難度很大。長城華冠的激勵方案就曾經(jīng)過多次修改才實現(xiàn)預(yù)期的激勵目標。一個可執(zhí)行的股權(quán)激勵方案必須符合國家的法律法規(guī)，與公司內(nèi)部管理制度相銜接，還需要具有可執(zhí)行的制度設(shè)計，尤其是健全退出機制和風(fēng)險控制體系才能讓核心員工有安全感。
在評價教育機構(gòu)時，需要考慮以下幾個方面：首先是生源質(zhì)量，這直接反映了機構(gòu)的教學(xué)質(zhì)量。一些機構(gòu)為了利益招收學(xué)歷較低的學(xué)員，這不僅影響教學(xué)質(zhì)量也可能誤導(dǎo)學(xué)生。師資水平是培訓(xùn)機構(gòu)的核心。優(yōu)秀的師資力量才能培養(yǎng)出高端人才。在選擇機構(gòu)時，可以通過免費課程或資料了解老師的水平。效果保證也是評價一個機構(gòu)的重要指標。選擇有實際教學(xué)效果、對學(xué)生負責(zé)的機構(gòu)才能更好地提升自己。在挑選機構(gòu)時，“馬氏雙雄”等業(yè)界大牛是不錯的參考對象。同時也要注意機構(gòu)的全方位評價，不僅僅是聽免費的課程或看老師的頭銜，還需要綜合考慮機構(gòu)的教學(xué)效果、課程質(zhì)量以及對學(xué)生的責(zé)任心等方面。在選擇學(xué)習(xí)平臺或機構(gòu)時，我們應(yīng)關(guān)注以下方面：
一、課前通知與準備
授課前，班主任及助教是否會及時告知學(xué)員關(guān)于具體課時、上課平臺、課表、上課注意事項、作業(yè)提交方式以及硬件設(shè)備等詳情。教師是否會在課堂上盡職盡責(zé)地教學(xué)，遇到難題時是否會耐心輔導(dǎo)學(xué)員。課堂是否會留有足夠的練習(xí)和思考時間，課后是否會布置作業(yè)等。
二、不可抗力情況應(yīng)對
若因不可抗力因素錯過課程，機構(gòu)是否提供回放功能以便反復(fù)觀看？對于上課率是否有硬性要求？
三、細節(jié)影響學(xué)習(xí)效率
一些學(xué)員可能并不關(guān)注上述細節(jié)，但正是這些細節(jié)可能決定著學(xué)員是否能真正學(xué)到東西。例如，報了周末線上班級的學(xué)員，若班主任和助教在周末休息，則學(xué)員的訴求可能無法及時得到回應(yīng)，從而影響學(xué)習(xí)效率。
四、班級人數(shù)與教學(xué)質(zhì)量
班級招收人數(shù)超過80人時需謹慎考慮。人數(shù)過多可能導(dǎo)致無法及時照顧到每位學(xué)員。相較于培優(yōu)班中人數(shù)較多的情況，IT職業(yè)培訓(xùn)更適宜控制在三四十人左右，以保證教學(xué)質(zhì)量。
五、老生評價的重要性
評價是直觀判斷一個機構(gòu)好壞的重要依據(jù)?？梢酝ㄟ^同事、貼吧等渠道了解已畢業(yè)學(xué)員的評價。要注意辨別評價的真實性，避免被銷售所誤導(dǎo)。
六、價格與性價比
價格是選擇機構(gòu)時的一個重要考慮因素，但并非*標準。不同機構(gòu)的價格相差不大，遇到節(jié)假日還有促銷活動。不必報特別貴的課程，價格與課程質(zhì)量不一定成正比。在選擇時，要綜合考慮機構(gòu)的資質(zhì)、教學(xué)質(zhì)量、硬件設(shè)備等因素。
七、教育背景與師資力量
優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)需要經(jīng)過長時間的監(jiān)管和審核，具備培訓(xùn)資質(zhì)。要了解學(xué)校的資歷、教育背景以及教師的教學(xué)經(jīng)驗和管理措施。
八、硬件設(shè)備與學(xué)習(xí)環(huán)境
線下面授的學(xué)員需關(guān)注教學(xué)設(shè)備、電腦配置以及校園環(huán)境等。機構(gòu)是否提供電腦、電腦配置是否符合課程需求都是報班前需要詢問清楚的。還需考慮住宿和吃飯問題，特別是對于位于一線城市的培訓(xùn)機構(gòu)。
九、線上與線下的選擇
線上與線下各有優(yōu)劣，自控能力強的學(xué)員可以選擇線上；自控力較弱的學(xué)員建議選擇線下。線下學(xué)習(xí)雖然費用相對較高，但更能保證學(xué)習(xí)效果。目前疫情期間，許多機構(gòu)采取面授與網(wǎng)上結(jié)合的方式，學(xué)員需根據(jù)自身需求進行選擇。
十、課程體系與課程質(zhì)量（最重要?。?/p>
課程體系的編排是否跟進行業(yè)*的發(fā)展？課程涉及的實戰(zhàn)項目是否適用于現(xiàn)在的企業(yè)生產(chǎn)？這些都是選擇機構(gòu)時需要重點考慮的因素。要仔細研究課程目錄和課程大綱，了解課程的含金量。最好多找?guī)讉€機構(gòu)進行對比，以便選擇出最適合自己的。
選擇一個合適的培訓(xùn)機構(gòu)需要考慮多方面的因素。要根據(jù)自身需求和實際情況進行綜合考量，選擇適合自己的機構(gòu)和課程。
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