績效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，首先需要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的考核體系。其中，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)尤為關(guān)鍵，必須要根據(jù)職稱、崗位、內(nèi)容等不同進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，確?？己说墓浴⒂行院蜏?zhǔn)確性。否則，如果考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)或者不全，整個(gè)考核就會(huì)流于形式，耗費(fèi)資源卻難以產(chǎn)生實(shí)際成效。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，必須征得員工的同意和認(rèn)可，如果員工對(duì)考核指標(biāo)無法接受，那么考核也就失去了意義?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)也需要有主次之分，重要指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)更高，以突出重點(diǎn)。
為了保障績效考核的推廣實(shí)施，強(qiáng)有力的機(jī)制保障是必要的。從高層到基層，都需要高度重視這項(xiàng)工作，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)和制度要求執(zhí)行?？冃Э己吮仨氂薪Y(jié)果的反饋應(yīng)用，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，同時(shí)注重結(jié)果的反饋，幫助員工改善、提高和進(jìn)步?？冃嬲勈侵匾囊画h(huán)，上級(jí)與下級(jí)需要面談?wù)页隹己瞬缓细竦脑?，制定改進(jìn)措施。
績效管理的前身是績效考核，但兩者在側(cè)重點(diǎn)上有所不同?？冃Э己烁⒅亟Y(jié)果，而績效管理更注重過程?？冃Ч芾淼亩x包括目標(biāo)管理、職業(yè)生涯管理和員工培養(yǎng)三個(gè)方面。為了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，找到員工與目標(biāo)的差距并施以有效的手段。也要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，并運(yùn)用管理工具培養(yǎng)核心骨干。在績效管理的終點(diǎn)，需要達(dá)到績效目標(biāo)，這需要定方向、找程度、建規(guī)則。在糾正員工錯(cuò)誤時(shí)，需要遵循迅速、私下、面對(duì)面、對(duì)事不對(duì)人等原則。
在中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作方面，存在許多問題。首先是傳統(tǒng)培訓(xùn)的短期性、盲目性和單一性，許多企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但缺乏長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容局限于員工技能方面，忽視了員工態(tài)度的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容、形式與實(shí)踐脫節(jié)，職工教育培訓(xùn)的目的未能得到有效應(yīng)用。培訓(xùn)需求的定位不準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性以及缺乏完善的培訓(xùn)評(píng)估體系也是中小企業(yè)在員工培訓(xùn)中面臨的問題。為了解決這些問題，企業(yè)需要制定長期系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)踐性和針對(duì)性、建立完善的培訓(xùn)評(píng)估體系等。
如此做法將顯著減輕期末評(píng)估的困擾并顯著提高員工的滿意度。
別小瞧了這簡(jiǎn)單的簽字動(dòng)作。這一行為至少能讓員工感受到公司并非暗箱操作，而是充滿透明與公正，從而得到應(yīng)有的尊重。
在實(shí)施過程中，無論是主管還是員工，難免會(huì)遇到許多困惑和問題。人力資源部門應(yīng)積極介入，解答疑惑，說明情況。也會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不夠合理的地方，這需要我們的不斷改進(jìn)與完善?？冃Ч芾肀旧砭褪且环NPDCA的循環(huán)過程。作為人力資源部門，推動(dòng)績效管理工作同樣是一個(gè)PDCA的持續(xù)改進(jìn)過程。只有這樣，我們才能逐步完善，才能慢慢形成適合本公司發(fā)展的績效管理模式。
再次強(qiáng)調(diào)的是績效溝通的重要性。許多公司在實(shí)施績效管理時(shí)，往往會(huì)忽視這一點(diǎn)，但實(shí)際上它至關(guān)重要。
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