在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)越來(lái)越依賴核心人才以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存并取得勝利，必須重視富有激情和敬業(yè)精神的經(jīng)營(yíng)管理人才。隨著人才流失現(xiàn)象的加劇，如何吸引和留住更多的管理人才已成為企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。本文運(yùn)用博弈理論，對(duì)管理人才的薪酬決策進(jìn)行分析，為中小企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的完善提供指導(dǎo)。
一、中小企業(yè)管理人才的特性
中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)以及價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，但從深層次看，實(shí)際上是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有更多的管理人才，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)的管理人才具有動(dòng)態(tài)流動(dòng)性，主要表現(xiàn)在管理人才的引進(jìn)和流失兩個(gè)方面。為了提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，中小企業(yè)不斷地從勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，增加企業(yè)的人才儲(chǔ)備。受到薪酬福利、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展等眾多因素的影響，管理人才跳槽事件時(shí)有發(fā)生，這對(duì)中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。
二、管理人才引進(jìn)的薪酬決策博弈模型
目前，人才招聘是中小企業(yè)獲取管理人才的主要途徑。在招聘過(guò)程中，企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)與管理人才之間關(guān)注的首要焦點(diǎn)就是薪酬。為了在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的薪酬水平必須在合理控制成本的前提下，相對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有競(jìng)爭(zhēng)力。假設(shè)有兩個(gè)同類企業(yè)在進(jìn)行管理員工獲取的薪酬決策時(shí)有兩種策略可供選擇：支付高薪或低薪。企業(yè)為管理人才支付高薪的人力成本高于支付低薪的成本，但管理員工為企業(yè)帶來(lái)的收益是相同的。管理員工選擇企業(yè)的最主要因素是薪酬因素。企業(yè)間薪酬決策的博弈存在兩個(gè)納什均衡：高薪高薪和低薪低薪。這表明同類企業(yè)在爭(zhēng)奪管理人才時(shí)，提出的薪酬水平一般是相當(dāng)?shù)?。中小企業(yè)在制定薪酬決策時(shí)，應(yīng)以競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)管理人才薪酬的平均水平為主要依據(jù)。
三、管理人才挽留的薪酬決策博弈模型及薪酬管理內(nèi)容
近年來(lái)，各類企業(yè)都面臨著管理人才流失的問(wèn)題。為了留住現(xiàn)有的管理人才，企業(yè)采取了各種措施，但效果并不理想。造成企業(yè)管理人才流失的原因包括企業(yè)管理理念、工作環(huán)境、發(fā)展前景、外部誘惑等。中小企業(yè)主要通過(guò)提高薪酬待遇、完善管理機(jī)制、建立企業(yè)文化等方式來(lái)留住人才。假設(shè)企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部的管理人才為局中人，其策略集包括企業(yè)的挽留與不挽留和管理人才的留下與跳槽。通過(guò)構(gòu)建博弈模型可以看出，當(dāng)管理人才的收益大于離開(kāi)企業(yè)繼續(xù)尋求新工作的收益時(shí)，管理人才會(huì)選擇留下。而對(duì)于企業(yè)而言，在某些情況下不挽留是最優(yōu)的選擇。
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬構(gòu)成元素包括崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等。企業(yè)一般選擇一個(gè)或兩個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。薪酬設(shè)計(jì)一般建立在價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位、能力、業(yè)績(jī)?nèi)N不同的衡量維度，產(chǎn)生不同的薪酬模式。
四、擴(kuò)展內(nèi)容
薪酬體系中的“酬”雖然吸引和留住人才的作用重大，但同樣不可忽視的是其背后的物質(zhì)支持——“薪”。我們都知道，人是利益驅(qū)動(dòng)的生物，不能期望員工在不獲得任何薪酬的情況下仍全身心投入工作。事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)崗位、每一種職責(zé)，背后都需要經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)和支持。對(duì)于此方面更具體的了解，我們可以參考百科中關(guān)于薪酬管理的解釋。
關(guān)于企業(yè)的薪酬水平策略，我們可以將其分為四種類型：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型以及混合型。企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位和支付能力進(jìn)行選擇和實(shí)施相應(yīng)的薪酬策略。首先談?wù)勵(lì)I(lǐng)先型薪酬策略，這種策略采取的是高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)水平的薪酬，以高薪吸引和留住人才，降低員工對(duì)薪酬的不滿情緒。跟隨型薪酬策略則是致力于使本組織的薪酬成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相近，以匹配對(duì)方的吸納員工能力。滯后型薪酬策略則是選擇低于市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，這通常與企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)的利潤(rùn)率較低有關(guān)。當(dāng)企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，且利潤(rùn)空間較小的時(shí)候，常常采用此策略。最后談?wù)劵旌闲托匠瓴呗?，這是根據(jù)職位類型或員工類型來(lái)制定不同的薪酬水平?jīng)Q策的策略。對(duì)于核心職位采用市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，而其他職位則可能采用跟隨型或滯后型策略。這樣的靈活性使企業(yè)在人力資源管理上更具優(yōu)勢(shì)。對(duì)于員工而言更為復(fù)雜的是其組成部分的基本認(rèn)知問(wèn)題上的了解和解答：首先是基本薪酬或本薪是員工固定收入的核心部分根據(jù)員工的職位級(jí)別和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)定基本薪酬是員工經(jīng)濟(jì)收入的主要來(lái)源之一；其次獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作績(jī)效或公司經(jīng)濟(jì)效益給予的額外獎(jiǎng)勵(lì)常見(jiàn)的獎(jiǎng)金包括績(jī)效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金等；津貼是為了補(bǔ)償員工在工作中的特殊勞動(dòng)或額外付出的一種補(bǔ)充性薪酬如加班津貼夜班津貼等；福利是公司為員工提供的非貨幣性待遇如健康保險(xiǎn)帶薪休假等福利能提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度；最后是保險(xiǎn)作為風(fēng)險(xiǎn)保障為員工帶來(lái)安全感包括人壽保險(xiǎn)健康保險(xiǎn)等對(duì)于一些核心員工公司可能提供股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃如股票期權(quán)等激勵(lì)其創(chuàng)造更大價(jià)值。
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