寬帶薪酬是個什么鬼呢？小企業(yè)到底能用嗎？經(jīng)常聽一些企業(yè)家動不動就是說起什么所謂的寬帶薪酬，實際上真正了解并且能夠使用的其實并不多，很多時候只是走走形式而已。那為什么這么說呢？因為寬帶薪酬，
第一，它需要一個強(qiáng)大的績效管理體系來作為支撐，但是對于很多的這種中小企業(yè)而言，連最基本的薪資體系還沒有搞明白，更不用建立一個強(qiáng)大的績效管理體系了。并且很多企業(yè)的績效管理還停留在最原始的依靠領(lǐng)導(dǎo)打分的這種情感和感覺的績效考核，所以談何績效管理體系呢？
第二，就是寬帶薪酬對于HR和各業(yè)務(wù)單元的管理者的要求是非常高的，需要對人才崗位在市場的價值有較強(qiáng)的理解能力。中小企業(yè)的通病，有的企業(yè)根本就沒有一個專業(yè)的HR部門，人力資源說白了就是一個打雜的部門，甚至有的企業(yè)把人力資源、行政，后勤、財務(wù)、采購等等各個部門融合在一起，所以起了個名字，叫做行政人事、財務(wù)、后勤保障部，后來覺得這個名字太長了，記不住怎么辦呢？就簡稱為綜合部。所以沒有一個健全的HR部門和體系，就沒有辦法去落地所謂的寬帶進(jìn)程。
所以，寬帶薪酬并不是很多老板所想象的是什么靈丹妙藥，并不能獨(dú)立的產(chǎn)生效果，需要配合戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)績文化才能夠發(fā)揮作用。如果真的想在企業(yè)當(dāng)中使用寬帶薪酬，那如何做好寬帶薪酬體系的實施工作呢？
第一個，就是要完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)寬帶薪酬方案設(shè)計的前提，但是在實際場景當(dāng)中，寬帶薪酬既可以作為組織結(jié)構(gòu)變革方案的一部分，也可以作為組織結(jié)構(gòu)變革方案的補(bǔ)充。所以只有組織結(jié)構(gòu)變革與寬帶薪酬兩者相適應(yīng)，才能夠保證寬帶薪酬的有效實施。
第二個，就是要健全測評系統(tǒng)。在寬帶薪酬的體系下，員工的績效水平和能力的水平是評判其薪酬水平的重要依據(jù)，這就要求企業(yè)的績效管理體系和能力管理體系要相當(dāng)?shù)耐晟?，才能夠保證績效和能力測評結(jié)果的這種準(zhǔn)確性、公平性和合理性。
第三個，就是要關(guān)注實時控制。寬帶薪酬下的薪酬浮動區(qū)間比較大，對于企業(yè)的人力資源成本具有一定的挑戰(zhàn)性。所以在實施寬帶薪酬的時候，一定要做好薪酬的預(yù)算控制工作。在總體薪酬預(yù)算下，實施寬帶薪酬，并能夠根據(jù)實施的效果進(jìn)行寬帶薪酬的修正，同時還要及時的關(guān)注市場薪酬水平的變化，對企業(yè)的框架薪酬政策做出合理的調(diào)整，保證薪酬政策就有一定的彈性來使企業(yè)的薪酬策略、薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)能夠跟隨企業(yè)的經(jīng)營狀況以及市場的狀況而有效的改變。
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