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如何制定針對性的培訓(xùn)方式呢？好，那我們可能根據(jù)不同的一個學(xué)員情況的話，就要制定不同的一些培訓(xùn)的方案。這個是沒錯的。在企業(yè)當中的話，我們大多時候是在解決共性的問題。對于個別性問題都是給到了我們的銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就要針對不同的人...
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn)，只會分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話，他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的...
獎勵都不會發(fā)，怎么才談員工的激勵呢？有些公司發(fā)個獎勵啊，他就是屬于私下發(fā)一發(fā)，也不讓大家發(fā)朋友圈，也不讓大家告訴其他人啊，這個都是屬于一些小范圍的個人化的獎勵，這個個人化的獎勵，他起不到激勵我們大團隊的一些作用。要想大團隊的激勵這個作用的話...
就是進行連續(xù)的追問，連續(xù)追問就是不斷的問，為什么，舉個例子，我們問到他，你為什么沒達成？他說這個工作的話，他沒有呃去執(zhí)行，那就問到他，你為什么沒有執(zhí)行，你是覺得困難嗎？他會覺得哎我是沒有困難或者有困難。如果他提供困難的話，我們就要問到他，那...
如果留住企業(yè)的核心人才和骨干員工，很多老板和管理者都會遇到這樣的情況，自己辛辛苦苦培養(yǎng)企業(yè)未來的人才，或者非常看重優(yōu)秀員工，結(jié)果被挖墻腳，尤其是那些表現(xiàn)出色，培養(yǎng)周期又長的核心員工。 第一個問題，怎么能設(shè)計出一套好的激勵方案和機制，才...
創(chuàng)業(yè)公司是不需要管理制度的，如果公司都不到二十個人，那制定出來的所有的管理制度，都是在打壓員工的積極性和創(chuàng)造性。公司初創(chuàng)期最重要的就是團隊凝聚力，而不是什么亂七八糟復(fù)雜的管理制度，像很多小公司一共就十來個人，如果給一個客戶經(jīng)理制定了他回客戶...
領(lǐng)導(dǎo)突然安排這三件事，你以為是機會，其實是陷阱，遇到了一定要拒絕，不然就等著吃大虧。 一、超出能力范圍的事情。突然領(lǐng)導(dǎo)給你分配的一個重要的工作，或者一個從未接觸過的工作，超出了你的能力范圍，明知道你完成不了，但還是鼓勵你，安排你去做，...
領(lǐng)導(dǎo)整人的招，滿滿都是套路。 手段一，讓你換崗位體驗工作，學(xué)習(xí)多方面的知識，其實是把你調(diào)離權(quán)力中心，削弱你的勢力。 手段二，給你安排助手，幫你減輕工作壓力，其實是安排人監(jiān)督你，必要時代替你。 手段三，把一切權(quán)利交給你，都不...
為什么能力強的人反而不容易做到高層，那些工作能力特別強，肯定都是小領(lǐng)導(dǎo)，因為小領(lǐng)導(dǎo)一般都是選拔業(yè)務(wù)能力突出的人，但業(yè)務(wù)能力強，不一定適合做高層，有些能力很強的人，被提拔之后，會覺得還不如普通員工好，為什么？主要有三條原因。 第一，小領(lǐng)...
領(lǐng)導(dǎo)控制下屬常用的九個心機。 一、制造競爭對手和矛盾。使用能力與你相近的同事來克制你，這在管理學(xué)上又成為賽馬，然后將同事對你工作方面的意見，說成是對你個人的意見，并有意讓你知道，避免下屬間強強聯(lián)合，對抗領(lǐng)導(dǎo)。 二、安排垃圾工作。...
老領(lǐng)導(dǎo)喝酒，最后偷偷告訴的四個做人心計，學(xué)會了，能夠讓你少走很多彎路。 一、看不慣的人，要學(xué)會看慣。這個人看不慣，那個事也看不慣，這說明你有性格缺陷還不成熟，看不慣就容易忍不住，一不小心就脫口而出，把人給得罪了，搞不好倆人就得干起來，...