已加入本站3871天 , 點擊量：26524 次
從來沒有一個時代像今天這樣，高管薪酬問題會變得如此復雜。一方面是企業(yè)對精英人才渴求強烈，要求企業(yè)必須建立具有吸引力的薪酬激勵機制；一方面則是不斷投票反對薪酬方案的股東、監(jiān)管部門頻出的新規(guī)以及反對聲日益高漲的公眾，表現(xiàn)為外部環(huán)境的...
前幾天看到一則EMBA的學習案例叫做“沒有墻的資產(chǎn)管理公司”，有所感悟。說的是美國從事金融服務(wù)業(yè)的SEL公司如何將團隊的工作效益發(fā)揮的淋漓盡致。令到業(yè)績一直停滯不前的公司，在短...
如何讓員工積極參與績效管理 企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因為績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒&r...
績效評估的三大關(guān)鍵要素 績效評估實際上是屬于人力資源價值鏈中價值評價的部分，人力資源價值鏈：價值創(chuàng)造→價值評價→價值分配→價值創(chuàng)造。這是一個循環(huán)的過程。人力資源管理的核心就是：價值評價和價值分配（考核和薪酬）...
企業(yè)文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系（ 績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程。因此企...
績效管理始終是令HR們頭疼的問題，不做似乎顯得不專業(yè)，做又似乎是在找業(yè)務(wù)部門的麻煩；做的過程中如果不堅持，似乎總是在走形式，結(jié)果變得不了了之。其實HR做好績效管理并不難，但要做好三個階段：第一階段為績效考核，即將績效指標確定以后，主要是管理...
知識工作者是知識經(jīng)濟時代的勞動者的新稱謂。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中占有越來越重要的地位，而勞動者的主戰(zhàn)場也從流水線上、施工現(xiàn)場逐漸轉(zhuǎn)到辦公室里、電腦桌前。由于知識工作者為創(chuàng)造價值的勞動形式非常特殊――閱讀、思考、研究、討論，...
為何績效管理難于執(zhí)行下去？ 目前，國內(nèi)很多企業(yè)都在實施績效管理，但令人遺憾的是，被西方國家奉為"管理圣經(jīng)"的績效管理在我國企業(yè)中的執(zhí)行效果卻不理想，甚至在不少企業(yè)中出現(xiàn)執(zhí)行無效甚至是執(zhí)行負效的情形。是績效管理錯了？還是...
績效管理淺談 作為管理者，我們已經(jīng)意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同。雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨生子女，他們在家庭中的地位和個人需求已出現(xiàn)非常大的個性化。過去很多員工生活在一個大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍...
如何設(shè)計你的績效管理體系 在很多公司中，獲得最高獎勵的往往是那些非?？煽?，并且能夠完成目標的人，而不是為企業(yè)付出最多的人。 要想成為高績效組織，不但要在信任的基礎(chǔ)上設(shè)立“遙不可及”的目標，還要能夠激發(fā)員工潛能，幫...
著名咨詢公司美世(Mercer)推出《2011年全面報酬中國調(diào)研》，從雇主角度、員工角度、外部市場及成本四個角度，分析比較中外資企業(yè)的全面報酬戰(zhàn)略和實踐。“全面報酬”，又叫“全面薪酬”，是近年...