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人力資源數(shù)據(jù)分析及應(yīng)用

 

【課程背景】

   大數(shù)據(jù)時(shí)代最主要的理念之一就是如何從萬千世界紛繁復(fù)雜的海量數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)的價(jià)值、尋找其規(guī)律并利用其預(yù)測未來趨勢，這種理念價(jià)值的追求正與人力資源量化管理的價(jià)值目標(biāo)相契合。管理大師*.*曾經(jīng)說過：“不能量化，就不能管理”！所以管理的前提就是量化。只有量化，才能發(fā)現(xiàn)管理的短板與瓶頸，只有量化才能明確HR工作的改進(jìn)方向。所以，作為VUCA時(shí)代和大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理，必須利用數(shù)據(jù)分析工具才可以挖掘出潛在的、有價(jià)值的數(shù)據(jù)規(guī)律和信息，人力資源管理部門的管理活動(dòng)才能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

   本課程從數(shù)據(jù)對HR價(jià)值出發(fā)，按照組織管理、人力資源管理規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理和績效管理、人力資源成本控制等八個(gè)方面講解數(shù)據(jù)分析的工具和方法，幫助HR人員提升人力資源管理的效能。

 

【適合對象】

課程適合企業(yè)中高層管理者、HR各級(jí)管理人員。

 

【課程收益】

大數(shù)據(jù)和VUCA時(shí)代，職能部門如何用數(shù)據(jù)與老板及業(yè)務(wù)部門對話？職能部門如何從傳統(tǒng)的成本費(fèi)用中心轉(zhuǎn)型到虛擬利潤中心，成為業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)力？中高層管理者如何像CEO一樣思考？如何擺脫粗放管理、經(jīng)驗(yàn)管理，擁抱精細(xì)化管理和量化管理呢？ 

本課程從企業(yè)組織及人力效能提升的整體框架入手，聚焦企業(yè)如何盈利、如何提升效能，緊扣組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，從人力數(shù)據(jù)分析的角度重點(diǎn)講述。

 

【課程大綱】

前言：拉姆查蘭與戴維尤里奇人力資源“左右之爭”

人力資源管理角色演進(jìn)

第一講 大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源變革

1、 21世紀(jì)算法將決定未來

2、 人力資源管理者的數(shù)據(jù)思維

3、 數(shù)據(jù)為決策和預(yù)測提供依據(jù)

4、 循證式變革是人力資源管理的必然趨勢

5、 人力資源變化要求：數(shù)字化人力資源（D-HR）

6、 案例討論：兩個(gè)主管，誰去、誰留？

7、 人力資源管理數(shù)據(jù)全景透視

8、 數(shù)據(jù)分析的GAPS模型

9、 人力資源數(shù)據(jù)分析精要：列數(shù)據(jù)+找差異+做比較

10、人力資源數(shù)據(jù)分析與管理趨勢

 

第二講：組織診斷與組織管理數(shù)據(jù)分析

1、 吉爾伯特的組織績效診斷模型（BEM）

2、 工具：吉爾伯特PROBE診斷工具

3、 組織管理方法論

4、 組織能力診斷維度

5、 組織能力健康度指數(shù)分析

6、 組織能力數(shù)據(jù)分析總結(jié)

7、 行動(dòng)計(jì)劃關(guān)鍵性問題診斷

8、 為何測評敬業(yè)度而不是滿意度

9、 員工滿意度測評的合理運(yùn)用

10、工具：員工敬業(yè)度與滿意度矩陣

 

第三講 人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)分析

1、 案例分析：通過數(shù)據(jù)擬定規(guī)劃

2、 人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵：解決供需矛盾

3、 案例工具：如何確定人才數(shù)量

4、 人力需求數(shù)量的確定方法

－勞動(dòng)定額法

－回歸分析法

－勞動(dòng)定額法

5、 通過管理人員接替模型編制人力資源規(guī)劃

6、 人員供給數(shù)量確定方法：

－崗位工作分析

－人才盤點(diǎn)

7、 不易量化崗位的人員需求與供給預(yù)測方法

8、 崗位工作飽和度測算方法

9、 崗位工作價(jià)值貢獻(xiàn)度測算方法

－崗位工作投入產(chǎn)出比分析

－崗位工作必要性分析

10、工具：崗位工作價(jià)值貢獻(xiàn)度九宮格

11、工具：《崗位定崗定編表》

 

第四講 招聘管理數(shù)據(jù)分析

1、 招聘數(shù)據(jù)對HR的價(jià)值

2、 常用的招聘數(shù)據(jù)

－關(guān)鍵績效數(shù)據(jù)

－招聘過程數(shù)據(jù)

－渠道效果數(shù)據(jù)

－招聘成本數(shù)據(jù)

3、 招聘規(guī)劃數(shù)據(jù)分析

－人力損耗指數(shù)分析

－人力穩(wěn)定率分析

－人力替代率分析

－人力流動(dòng)率分析

4、 案例：某公司招聘規(guī)劃數(shù)據(jù)分析

5、 招聘數(shù)據(jù)漏斗分析

6、 招聘渠道的投入產(chǎn)出比分析與有效性分析

7、 員工招聘入職后的跟蹤數(shù)據(jù)分析

8、 招聘數(shù)據(jù)分析應(yīng)用模型

 

第五講 培訓(xùn)管理數(shù)據(jù)分析

1、 量化培訓(xùn)管理對培訓(xùn)價(jià)值

2、 常用的培訓(xùn)管理的數(shù)據(jù)

3、 利用靜動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查法進(jìn)行需求數(shù)據(jù)分析

－培訓(xùn)需求餅分圖分析

－培訓(xùn)需求曲線分析

4、 案例：某公司培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)分析

5、 培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)分析

－領(lǐng)先數(shù)據(jù)分析

－滯后數(shù)據(jù)分析

6、 培訓(xùn)成本數(shù)據(jù)分析

－硬件數(shù)據(jù)

－軟件數(shù)據(jù)

7、 工具：培訓(xùn)成本分析表

 

第六講 薪酬管理數(shù)據(jù)分析

1、 通過薪酬數(shù)據(jù)分析提高薪酬投入產(chǎn)出比

2、 薪酬預(yù)算數(shù)據(jù)編制方法

3、 薪酬管理的“加減乘除”法則

4、 薪酬市場競爭力數(shù)據(jù)分析方法：分位測算

5、 薪酬內(nèi)部公平性數(shù)據(jù)分析方法：點(diǎn)數(shù)測算

6、 薪酬個(gè)體公平性數(shù)據(jù)分析方法：固浮比

7、 案例：某公司薪酬曲線分析

8、 通過薪酬競爭比和績效等級(jí)設(shè)計(jì)調(diào)薪矩陣

9、 工具：調(diào)薪矩陣表

10、 薪酬的ROI數(shù)據(jù)分析

11、 薪酬預(yù)算與支付能力分析

12、 通過數(shù)據(jù)測算進(jìn)行封閉式年終獎(jiǎng)的分配

13、 量化福利數(shù)據(jù)提高員工福利收益

 

第七講 績效管理數(shù)據(jù)分析

1、 量化考核是績效管理的關(guān)鍵

2、 績效考核數(shù)據(jù)量化方法：KPI+GS

－KPI的四輪定位技術(shù)

－GS的思四維成像技術(shù)

3、 績效考核數(shù)據(jù)量化的5明確

4、 績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤方法

5、 通過二次平衡法進(jìn)行績效分?jǐn)?shù)校正

6、 工具：績效數(shù)據(jù)校正公式

7、 績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布與差額分布法

 

第八講：人工成本管控?cái)?shù)據(jù)分析

1、 管控人力成本是投資的藝術(shù)

2、 加薪必須以增值為前提，經(jīng)營必須以人效為基礎(chǔ)

3、 工具：《人工效能數(shù)據(jù)分析表》

4、 人工成本統(tǒng)計(jì)核算公式

5、 人力成本盈虧平衡分析與區(qū)間預(yù)算

6、 練習(xí)：人工成本的計(jì)算

7、 人工成本控制的三個(gè)關(guān)鍵因素

8、 條分縷析：量化離職成本

9、 案例：傷不起的員工離職成本

10、不簡單的離職分析—規(guī)避平均數(shù)陷阱

11、不簡單的離職分析—發(fā)掘問題的根源

13、用工法律風(fēng)險(xiǎn)數(shù)據(jù)測算

新勞動(dòng)法律法規(guī)增加的用工成本

法律角度企業(yè)人力成本項(xiàng)目

意外用工成本如何管控

專項(xiàng)用工成本管控方法

企業(yè)加班費(fèi)管控方法

社會(huì)保險(xiǎn)成本的控制

如何規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)

 

人力資源數(shù)據(jù)分析及應(yīng)用