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人力資源的招聘與甄選

【課程背景】
   “人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”，在人力資本時(shí)代，這個(gè)觀點(diǎn)愈發(fā)顯得重要。但這句話只講對(duì)了一半，人固然重要，但合適的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這里的合適涉及到人與組織、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、崗位的匹配性。
   馬云在‘湖畔大學(xué)’的開班講話中就明確的提出：“招聘人是最關(guān)鍵的，我覺得阿里更多的時(shí)間應(yīng)該花在招聘人上，你的料取錯(cuò)了，進(jìn)來以后再怎么努力也沒有用。料取好了，再加上嚴(yán)格的訓(xùn)練，他就有可能好，多花一點(diǎn)時(shí)間在招人身上，這個(gè)是*的投資。”依據(jù)管理學(xué)經(jīng)典《從優(yōu)秀到卓越》的觀點(diǎn)，作者吉姆·柯林斯指出一家公司從優(yōu)秀到卓越的第一步就是“先找對(duì)的人上車”。
   如果從一開就沒有選對(duì)人，對(duì)于組織往往會(huì)出現(xiàn)大量隱性和顯性的損失，“請(qǐng)神容易送神難”，講的即是這個(gè)道理。如何提升選人的準(zhǔn)確性，關(guān)乎招聘甄選的專業(yè)性和科學(xué)性。而企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的招聘選人過程中，又往往會(huì)遇到這些共性問題：
－招聘應(yīng)該以“人”為中心還是以“崗”為中心？
－選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該匹配崗位要求還是適度超前？
－在選人標(biāo)準(zhǔn)上，績效、能力、價(jià)值觀、品德方面，如何排序？
－如何平衡應(yīng)屆生招聘和社會(huì)招聘的關(guān)系？ 
－如何保證結(jié)構(gòu)化面試的嚴(yán)謹(jǐn)性和靈活性？
－如何正確理解各種人才甄選測評(píng)技術(shù)的效度和信度？
－識(shí)人太難，人心深不可測，知人知面不知心
－如何看待面試者的自我印象管理？
－如何降低選人過程中面試官的個(gè)人偏見？
－互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，如何選擇招聘渠道、提升招聘效率？
   本課程基于全生命周期的人才招聘管理理念，結(jié)合大量心理學(xué)和管理學(xué)理論，系統(tǒng)論述人才甄選的方法和流程，厘清招聘甄選過程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，有效提升人力資源招聘專業(yè)人員的招聘全局觀和一般管理者人員的選人準(zhǔn)確性。傅飛強(qiáng)老師有多年的社會(huì)招聘、校園招聘實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，有2000+的候選者招聘面試經(jīng)歷，對(duì)招聘和人才甄選的痛點(diǎn)和難點(diǎn)有深刻的認(rèn)識(shí)和見解。

【課程收益】
－全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個(gè)招聘環(huán)節(jié)的選人效率，有效規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)。
－系統(tǒng)學(xué)習(xí)招聘甄選各種典型工具、方法的應(yīng)用，包括簡歷審核、心理測評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、關(guān)鍵行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、角色扮演、評(píng)價(jià)中心等，收獲4個(gè)招聘管理模型和10個(gè)工具表單，即學(xué)即用，提升管理者的招聘效能。
－在專題講解中，針對(duì)企業(yè)的個(gè)具體招聘需求，如校園招聘、競聘上崗等設(shè)計(jì)個(gè)性化的招聘甄選方案。

【課程對(duì)象】
人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門經(jīng)理和主管等。

【課程大綱】
【招聘規(guī)劃篇】：招聘需求分析和招聘信息發(fā)布
1.人力資源甄選的理論基礎(chǔ)
－人力資源素質(zhì)系統(tǒng)：勝任力模型、任職資格體系
－人力資源測評(píng)系統(tǒng)：冰山模型、冰山上的測評(píng)、冰山下的測評(píng)
2、人力資源招聘規(guī)劃和需求
－招聘數(shù)量
－招聘質(zhì)量
－招聘結(jié)構(gòu)
3、招聘渠道的選擇
－內(nèi)部招聘VS外部招聘
－內(nèi)部招聘：內(nèi)部推薦、內(nèi)部競聘、內(nèi)部輪崗、內(nèi)部返聘
－外部招聘：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、勞務(wù)外包
－招聘的發(fā)展趨勢(shì)：社交招聘、大數(shù)據(jù)招聘
4、招聘宣傳和廣告
－招聘廣告的基本要素：崗位職責(zé)、任職要求
－招聘廣告的創(chuàng)新和吸引力
－招聘廣告的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

【甄選方法篇·1】：簡歷審核和筆試考查
1、簡歷審核
－簡歷的重點(diǎn)關(guān)注信息
－簡歷審核的創(chuàng)新方式
－基于數(shù)字化應(yīng)用的簡歷審核：以京東為例
課堂討論：1、如何有效識(shí)別簡歷注水的情況？2、如何對(duì)求職者做背景調(diào)查？
2、筆試篩選
－筆試的形式和結(jié)構(gòu)
－筆試的組織和流程
案例：四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所校園招聘的筆試結(jié)構(gòu)和邏輯
【甄選方法篇·2】：心理測評(píng)和篩選
1、心理測評(píng)的邏輯
－測評(píng)量表
－測評(píng)效度
－測評(píng)信度
－測評(píng)區(qū)分度
2、心理測評(píng)的方法
－智力測驗(yàn)
－性格測驗(yàn)
－價(jià)值觀測評(píng)
－認(rèn)知能力測評(píng)
－職業(yè)興趣測驗(yàn)
－管理風(fēng)格測評(píng)
－管理技能測評(píng)
課堂討論：如何有效識(shí)心理測評(píng)中的“自我印象管理”？
3、心理測評(píng)的應(yīng)用
－心理測評(píng)的應(yīng)用范圍
－心理測評(píng)報(bào)告的解讀
－心理測評(píng)的適崗性分析：人和崗位匹配性、人和組織匹配性、人和領(lǐng)導(dǎo)匹配性
【甄選方法篇·3】：面試和評(píng)估
1、非結(jié)構(gòu)化面試
－非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
－非結(jié)構(gòu)化面試的效度
2、關(guān)鍵行為面試
－關(guān)鍵行為面試的邏輯
－關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則
－關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗(yàn)
課堂練習(xí)：如何基于簡歷進(jìn)行關(guān)鍵行為面試提問？
3、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試
－基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯
－基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
－基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法
課堂練習(xí)：針對(duì)“總經(jīng)理司機(jī)”崗位進(jìn)行面試設(shè)計(jì)和提問？
案例：中糧集團(tuán)戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案
4、非典型面試的方法和創(chuàng)新
－壓力面試
－情境面試
－游戲化面試
案例：萬豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel
5、面試經(jīng)典問題集錦和分析
－校園招聘經(jīng)典面試題目20問
－社會(huì)化招聘的面試題目設(shè)計(jì)
課堂討論：招聘面試中如何與面試者談薪酬？
6、面試評(píng)估和打分評(píng)價(jià)
－面試評(píng)估的維度
－面試評(píng)估表的設(shè)計(jì)和優(yōu)化
－面試官容易犯的評(píng)估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、相似效應(yīng)
課堂討論：如何提升面試評(píng)價(jià)的有效性？
【甄選方法篇·4】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測評(píng)、角色扮演
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)維度
－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型
－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評(píng)價(jià)
－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評(píng)估
課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目？
2、公文筐測評(píng)
－公文筐測評(píng)的適用情境
－公文筐測評(píng)的題目類型
－公文筐測評(píng)的打分評(píng)估
課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計(jì)公文筐測評(píng)題目？
3、角色扮演
－角色扮演的適用情境和崗位類型
－角色扮演的測評(píng)流程
－角色扮演的評(píng)分要素
4、評(píng)價(jià)中心
－評(píng)價(jià)中心的工具庫
－評(píng)價(jià)中心的流程和適用情境
案例：普華永道的評(píng)價(jià)中心方案、騰訊學(xué)院的評(píng)價(jià)中心方案

【專題篇·1】校園招聘：發(fā)現(xiàn)高潛人才
－校園招聘的流程和優(yōu)化
－校園招聘的周期和優(yōu)化
－校園招聘前置：暑期實(shí)習(xí)生計(jì)劃
－校園招聘的經(jīng)驗(yàn)之談
案例：雇主品牌塑造——京東
【專題篇·2】內(nèi)部招聘：競聘上崗的操作實(shí)務(wù)
－競聘上崗的流程設(shè)計(jì)
－競聘上崗的評(píng)估工具箱
－競聘上崗的注意事項(xiàng)和經(jīng)驗(yàn)之談
案例：中糧集團(tuán)XX事業(yè)部干部競聘操作化方案
課堂練習(xí)：基于課程的案例背景，設(shè)計(jì)一套干部競聘上崗方案
【專題篇·3】雇主品牌建設(shè)：人才吸引的利器
－什么是雇主品牌
－雇主品牌的內(nèi)涵
（1）經(jīng)濟(jì)性回報(bào)
（2）非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)
（3）自我心理體驗(yàn)
－雇主品牌建設(shè)的路徑
－雇主品牌建設(shè)的誤區(qū)和經(jīng)驗(yàn)之談
－雇主品牌的升級(jí)：關(guān)注員工的全流程雇傭體驗(yàn)
案例：雇主品牌塑造——京東
【專題篇·4】招聘中的風(fēng)險(xiǎn)管理和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
－招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)
－招聘中的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)
－招聘中的管理風(fēng)險(xiǎn)
－招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避面面談
案例：A公司員工的試用期勞動(dòng)糾紛

人力資源的招聘與甄選