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管理者人力資源培訓(xùn)課程

獨(dú)立認(rèn)知：
 在不確定成為常態(tài)的環(huán)境下，傳統(tǒng)的培訓(xùn)授課，其單一的縱向的學(xué)科式教學(xué)，所產(chǎn)出的效力正在銳減，本人以獨(dú)特的理性+延展式感性+實(shí)操性互動(dòng)；演繹出橫向的跨學(xué)科，跨領(lǐng)域，跨思維；基于大量創(chuàng)業(yè)公司調(diào)研，傳統(tǒng)巨頭轉(zhuǎn)型，顛覆式創(chuàng)新落地等實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，打磨出品：一站式，突破式的全新課程。

課程亮點(diǎn)及收獲：
 這門課程給你帶來一種能力；
 這門課程給你帶來一套全新的思維；
 這門課程給你帶來一系列確定性的解決方案；
 這門課程給你帶來一部突破性的認(rèn)知偏差大戲；
 這門課程在如今的新經(jīng)濟(jì)下，當(dāng)之無愧的是一門通識課程，而且是通識第一課，學(xué)了它，你才能有效的面對不確定性，才能通過動(dòng)態(tài)的知識型工作群體達(dá)成組織的績效；
 它掃除的不是知識的盲點(diǎn)，而是認(rèn)知上的盲區(qū)；它提供的不僅僅是認(rèn)知，而是透過職場群體洞察人性的底層邏輯；
 其實(shí)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的個(gè)體非常強(qiáng)大；
 其實(shí)當(dāng)下職場上*的場景就是——賦能；
 其實(shí)如何識別崗位的適配度，正在被職位創(chuàng)造力所取代；

適合人群：
 人力資源專員，主管，經(jīng)理，HRD，CHO；
 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，經(jīng)理，總監(jiān)；
 企業(yè)高管，副總裁，CEO

課程大綱：
1，新人力源于認(rèn)知
@  VUCA的外部環(huán)境下，不確定性成為常態(tài)；
@  90后已經(jīng)成為主流工作群體；
@  為什么跳槽成為高頻事件？
@  怎樣看待和面對“996”？
@  您懂的新生代員工期待的場域嗎？
@  您知道員工心中如何定義“領(lǐng)導(dǎo)”和“事業(yè)”嗎？
@  組織與個(gè)體；
@  還原呈現(xiàn)出來的底層邏輯。

2，新人力破局組織運(yùn)營之痛
@  心法與腦洞；
@  時(shí)間管理；
@  職場情緒管控；
@  自我認(rèn)知力；
@  效率與協(xié)同；
@  找不到合適的人的本質(zhì)是什么？
@  人力資本的獨(dú)特屬性；
@  個(gè)體價(jià)值與被認(rèn)可度；
@  人力資源的戰(zhàn)略思考——基于人性。

3， 新人力賦能經(jīng)營和戰(zhàn)略
@  心流與集體心流；
@  不用KPI了，還用什么？
@  激勵(lì)與賦能，推力與動(dòng)力；
@  如何在當(dāng)下來評價(jià)一名員工？
@  知識型工作者的有效產(chǎn)出在哪里？
@  當(dāng)下的職務(wù)設(shè)計(jì)的幾個(gè)誤區(qū)？
@  商業(yè)模式與人力資本。

4，新人力驅(qū)動(dòng)組織迭代
@  應(yīng)用場景；
@  勝任力模型分析——千萬不能一廂情愿？
@  沒有金牌面試官——只有時(shí)代的面試官；
@  *實(shí)踐與系統(tǒng)重塑；
@  組織形態(tài)特質(zhì)論；
@  組織中的“強(qiáng)關(guān)系”與“弱關(guān)系”；
@  人人都是CEO——用戶付薪；
@  內(nèi)生力——新生代的長效“激勵(lì)”方案；
@  協(xié)同與組織發(fā)展；
@  打造極限團(tuán)隊(duì)；

5，新人力引領(lǐng)組織文化的變革
@  怎樣克服“職業(yè)疲勞癥”？
@  融入文化與創(chuàng)新；
@  點(diǎn)燃激化團(tuán)隊(duì)；
@  組織進(jìn)化與優(yōu)化；
@  如何突破職場“中年危機(jī)”？
@  驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施；
@  企業(yè)文化應(yīng)該是一套固化的標(biāo)準(zhǔn)嗎？
@  如何打造動(dòng)態(tài)的，生生不息的企業(yè)文化？
@  員工價(jià)值感，成就感，獲得感，幸福感。

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