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企業(yè)人才的選育用留體系培訓(xùn)

【課程背景】
有人才有可能！人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價(jià)值和其具有的主觀能動性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進(jìn)行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。人才價(jià)值工程的開展涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，對人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責(zé)之所在。
【課程目標(biāo)】
1、打造企業(yè)人才核心價(jià)值鏈，充分發(fā)揮人才對企業(yè)的重要作用；
2、強(qiáng)化人力資源管理職能在企業(yè)經(jīng)營管理中的發(fā)揮；
3、培育直線經(jīng)理與職能經(jīng)理對人才的選育用留的核心技能。

【課程大綱】
第一節(jié)：相馬之要術(shù)—招聘實(shí)戰(zhàn)攻略
1.1招聘體系概述
—招聘戰(zhàn)略應(yīng)如何確定
—招聘預(yù)算的制定
—招聘錄用程序的制訂思路與原則
1.2面試容易出現(xiàn)的誤區(qū)
—信息不一致
—定式（刻板印象） 
—忽略情商逆商
—俄羅斯套娃”現(xiàn)象

1.3確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績
—預(yù)期業(yè)績的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
—素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹
—冰山模型與素質(zhì)
—素質(zhì)的層級及之間的差異
—素質(zhì)模型的建模方法 
—確定預(yù)期業(yè)績時(shí)的問題及克服方法
1.4準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
—如何設(shè)定面試維度
—面試官導(dǎo)致無效提問的錯(cuò)誤假設(shè)
—避免無效提問的方法

1.5通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力
—STAR行為面試法
--身體語言告訴你的信息
—掌控面試速度
—雙贏思維--維護(hù)候選人自尊
—如何注意自己的非語言性的信號
1.6重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的幾點(diǎn)特征
—情商、逆商、智商
1.7運(yùn)用測評中心選材把關(guān)
—建議使用的測評工具
—三種測評工具的實(shí)務(wù)講解與演練
—無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
—公文筐測試
1.8準(zhǔn)確地評價(jià)
—背景調(diào)查
—面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
—動機(jī)匹配度與原有團(tuán)隊(duì)成員的匹配度

第二節(jié)：玉不琢不成器——人才核心價(jià)值的培育
2.1企業(yè)培訓(xùn)體系常見問題點(diǎn)分析
2.2培訓(xùn)需求分析與確定
2.3培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與設(shè)計(jì)
2.4培訓(xùn)的組織與實(shí)施活動
2.5如何進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)效果評估
2.6企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定
2.7培訓(xùn)師隊(duì)伍的培養(yǎng)與建設(shè)
2.8培訓(xùn)體系如何與人力資源管理體系及其他體系對接

第三節(jié)：治企之道唯在用人—如何實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的*化
3.1用人的重要性及原則
3.2用人與人力資源各大模塊之銜接
3.3構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系
3.4規(guī)范的晉升體系讓用人有“道”
3.5合理的授權(quán)是用人的動態(tài)藝術(shù)
3.6薪酬與福利激勵(lì)是用人的基本保障
3.7榜樣與目標(biāo)是人才使用的指南針
3.8工作中的動態(tài)激勵(lì)是組織業(yè)績保障的潤滑油
3.9學(xué)會在挫折中給員工帶來希望

第四節(jié)：留住韓信逐鹿中原—戰(zhàn)略性留人規(guī)劃
4.0何為戰(zhàn)略性留人規(guī)劃
4.1留住人的關(guān)鍵在于掌握人的需求
4.2愿景和企業(yè)文化與留人的關(guān)系
4.3薪酬、福利、晉升對留人的幫助和局限性
4.4職業(yè)生涯規(guī)劃在留人中的作用分析
4.5非正式組織在留人中的重大作用
4.6留人的情感手段分析
4.7塑造人才的回流機(jī)制
4.8如何充分發(fā)揮各部門的留人功能

企業(yè)人才的選育用留體系培訓(xùn)