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房地產(chǎn)非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)班

【課程背景】
麥肯錫2017研究報(bào)告中提到，亞洲大部分管理人才在管理邏輯和技術(shù)上，未得到系統(tǒng)和正規(guī)化訓(xùn)練，這成為亞洲經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中的短板。
隨著現(xiàn)代房地產(chǎn)的市場(chǎng)環(huán)境變化越來越快，以及房企對(duì)人才的重視程度不斷提高，企業(yè)不僅需要加大對(duì)外部人才的引進(jìn)、甄選力度外，同時(shí)需要關(guān)注人才梯隊(duì)建設(shè)、改善內(nèi)部人才培育發(fā)展機(jī)制的重要性不可忽視。人才競爭成為房企快速發(fā)展的核心競爭力之一：碧桂園、融創(chuàng)、旭輝挑選的人才，不約而同的核心勝任力：會(huì)管理、懂業(yè)務(wù)。
因此，對(duì)于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)來講，由于行業(yè)的特殊性，一些非人力資源部門的直線經(jīng)理都有這樣的困惑：用人部門與HR部門，相識(shí)容易相愛難——為什么人還沒有招到？你招的人不行呀！我覺得他不行，你快去幫我談?wù)勛屗s緊走……
這些往往是非人力資源相關(guān)部門對(duì)人力資源觀念上的誤區(qū)：
首先，直線經(jīng)理們往往忙于工作，而錯(cuò)誤的認(rèn)為人力資源工作室人力資源部的事情，與自己關(guān)系不大。
另外，在人力資源管理操作中，大多數(shù)直線經(jīng)理對(duì)人力資源的規(guī)劃預(yù)測(cè)人員儲(chǔ)備，員工感受等關(guān)注較少。只是到了職位空缺時(shí)才問人力資源部要人。認(rèn)為人員不足影響工作室人力資源部的責(zé)任。
以上這些錯(cuò)誤的觀念容易誘發(fā)人力資源部與相關(guān)部門的矛盾，弱化了直線經(jīng)理對(duì)于員工管理的主導(dǎo)作用。致使員工關(guān)系惡化，員工滿意度下降且流失率增加，難以保證團(tuán)隊(duì)管理的有效性。

管理大師*·*曾經(jīng)說過:“管理員工是直線經(jīng)理的職責(zé)。”
直線經(jīng)理與人力資源部如何劃分？
直線經(jīng)理與人力資源部的配合點(diǎn)在哪里？
直線經(jīng)理應(yīng)該掌握哪些人力資源相關(guān)知識(shí)？
直線經(jīng)理如何打造一支高績效團(tuán)隊(duì)？
在關(guān)注績效的同時(shí)，也要關(guān)注員工的情感與成長？
直線經(jīng)理是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)能力以外，還要做好本部門人員的識(shí)別選拔，培育輔導(dǎo)，績效管理，員工激勵(lì)等方面，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務(wù)指標(biāo)。
基于這樣的背景，我們開發(fā)了這門《房地產(chǎn)非人力資源的人力資源管理》課程，旨在讓管理者能學(xué)會(huì)辨別甄選優(yōu)秀的候選人，還能通過有效方式了解和分析團(tuán)隊(duì)的骨干，且通過課程的科學(xué)分析，讀懂團(tuán)隊(duì)的80%的人格特性，從而選、育、用、留的角度，有效提高團(tuán)隊(duì)價(jià)值。

【課程收益】
.介紹人力資源管理的*理論與實(shí)踐；
.明確直線經(jīng)理與人力資源部門的職責(zé)劃分；
.指導(dǎo)直線經(jīng)理如何在日常管理工作中做好人力資源管理；
.指導(dǎo)直線經(jīng)理針對(duì)不同性格的員工，如何做好管人與理事；
.掌握人員甄選、員工輔導(dǎo)、授權(quán)激勵(lì)等必備技能，打造高績效團(tuán)隊(duì)；
.關(guān)注員工情感與成長需要，做好員工關(guān)系管理與核心人才保留；
.提升直線經(jīng)理人力資源管理能力。

【關(guān)聯(lián)核心能力】：
.面試技巧、經(jīng)驗(yàn)萃取、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、場(chǎng)景化教學(xué)、教練輔導(dǎo)、績效改進(jìn)。
【學(xué)員對(duì)象】
房地產(chǎn)企業(yè)非人力資源部門的經(jīng)理、主管、后備經(jīng)理、骨干精英
【課程方式】
理論講授+案例研討+工具指導(dǎo)+實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練+小組討論+角色扮演+提問互動(dòng)
【課程時(shí)長】 2天，6小時(shí)/天

【課程大綱】
引言
一、從楊三角模型看部門管理者需要打造的部門組織能力：員工意愿、員工能力、部門治理方式
案例：某地產(chǎn)事業(yè)部1年走了4個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，問題到底出在哪里？
二、吉爾伯特工程模型：環(huán)境與個(gè)體影響會(huì)影響績效
案例：某房地產(chǎn)企業(yè)3年內(nèi)從輝煌走向衰落

第一講：房地產(chǎn)人力資源管理再認(rèn)知
一、重新認(rèn)識(shí)人力資源
1.1 人力資源是什么？
.什么是人本管理
.人力資源優(yōu)勢(shì)理論
互動(dòng)：房地產(chǎn)非人部門與人力資源部門職責(zé)上的區(qū)別
1.2 人力資源管理管理價(jià)值鏈
1.3 現(xiàn)代管理者的人力資源管理工作
.人力資源管理者角色九項(xiàng)內(nèi)容
.優(yōu)秀非人管理者的管理哲學(xué)
1.4 人力資源的優(yōu)勢(shì)新解理論

二、優(yōu)秀管理者的日常管理工作
2.1 房企團(tuán)隊(duì)人力資源管理現(xiàn)狀
.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)
.過程管理控制不當(dāng)
.績效跟蹤與人員培養(yǎng)不到位
討論：3種情況的案例分析
2.2 團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別
.團(tuán)隊(duì)與群體的差異
.組成團(tuán)隊(duì)
.團(tuán)隊(duì)存在必要性
互動(dòng)：場(chǎng)景任務(wù)推演
2.3 團(tuán)隊(duì)的定義
.團(tuán)隊(duì)的概念
.團(tuán)隊(duì)的三層涵義
.優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)

2.4 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四階段
.成立期
.沖突期
.發(fā)展期
.高產(chǎn)期
2.5 建立卓越團(tuán)隊(duì)的四個(gè)步驟
.做好人員選拔
.創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)氛圍
.注重人員培養(yǎng)
.適當(dāng)性激勵(lì)
2.6 團(tuán)隊(duì)職業(yè)化管理的重要性
案例：“七大角色”定位

第二講：選才——房地產(chǎn)企業(yè)管理者如何甄選下屬
討論：面試官應(yīng)考察什么？
一、如何確定崗位用人標(biāo)準(zhǔn)
1.1 招聘選人的三個(gè)匹配
.人與崗位匹配
.人與團(tuán)隊(duì)匹配
.人與組織匹配
案例分析：某房地產(chǎn)企業(yè)人才選拔的啟示
1.2 招聘崗位用人標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)維度
.業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
.個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
1.3 崗位勝任力素質(zhì)
.勝任力冰山解析
.勝任力素質(zhì)模型三個(gè)構(gòu)成
1.4 人才地圖
討論：哪些房地產(chǎn)企業(yè)的人選，匹配企業(yè)的管控模式及勝任力要求
解析：人才畫像—招聘崗位“鉆石模型”

二、經(jīng)理人如何進(jìn)行面試
2.1面試的步驟與方法
.面試的步驟
.面試環(huán)境與求職者心態(tài)變化的關(guān)系
.避免主觀因素影響面試結(jié)果
.應(yīng)用ALL法則—問、聽、觀
.如何識(shí)別微表情（結(jié)合視頻分析）
.結(jié)構(gòu)化面試
.非結(jié)構(gòu)化面試
.行為面試法
.壓力面試法
2.2 行為面試法（BEI）
.行為面試法原理
.行為面試STAR原則
.行為面試流程
.行為面試各級(jí)問題如何設(shè)計(jì)
練習(xí)：如何設(shè)計(jì)行為面試問題/行為面試判斷
場(chǎng)景模擬：房企銷售崗位壓力面試
2.3 其他甄選技術(shù)
.評(píng)價(jià)中心技術(shù)—文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演
.如何通過專業(yè)測(cè)評(píng)手段判斷員工實(shí)際能力

第三講：育才——房地產(chǎn)企業(yè)下屬培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)
案例：某房企公司人才培養(yǎng)失敗案例
一、正確的人才培育理念
1.1 房企團(tuán)隊(duì)管理者為什么要重視下屬培養(yǎng)
.樹立好的觀念
.傳承企業(yè)文化
.保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定
1.2 房企團(tuán)隊(duì)管理者不愿培養(yǎng)下屬的原因
.心態(tài)
.技術(shù)
.藝術(shù)
1.3 人才培養(yǎng)三角模型
.OJT
.OFFJT
.SD
1.4 貝尼斯定理
二、明確下屬的培訓(xùn)需求
2.1 人才培養(yǎng)的冰山原理
2.2 下屬培養(yǎng)的目標(biāo)定位
2.3 下屬培訓(xùn)需求的來源
討論：育人強(qiáng)調(diào)“教練”還是“導(dǎo)師”？

三、復(fù)星地產(chǎn)人才培養(yǎng)體系
3.1 復(fù)星人才培養(yǎng)策略
.培訓(xùn)對(duì)新員工、在職員工、潛力員工的制度影響
.課程開發(fā)及內(nèi)部講師激勵(lì)機(jī)制
.職稱評(píng)定機(jī)制
3.2 復(fù)星培訓(xùn)體系-資源層面
.復(fù)星繼任者計(jì)劃
.復(fù)星內(nèi)部講師隊(duì)伍選拔及培育
.復(fù)星課程體系：職能化強(qiáng)專業(yè)，矩陣化強(qiáng)協(xié)同
案例：職業(yè)能力測(cè)評(píng)+專業(yè)能力測(cè)評(píng)
3.3 復(fù)星培訓(xùn)體系-運(yùn)作層面
.講師訓(xùn)練營
.核心業(yè)務(wù)訓(xùn)練營
.管理訓(xùn)練營

4、其他下屬培養(yǎng)的方式
4.1輔導(dǎo)技術(shù)—教練技術(shù)
.教練的核心能力—深度傾聽、有力提問、有效反饋
.*流程（Grow）
—聚焦目標(biāo)G、了解現(xiàn)狀R、探索行動(dòng)方案O、強(qiáng)化意愿W
4.2 其他培訓(xùn)方式運(yùn)用
.常用培訓(xùn)八法—講授法、故事法、游戲法、研討法、情景表演法、演示法、實(shí)際操作法、頭腦風(fēng)暴法
.實(shí)踐培訓(xùn)四法—工作指導(dǎo)法、個(gè)別指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法
.四步掌握經(jīng)驗(yàn)萃取—聚焦定位、全景掃描、深度思考、快速提煉
.場(chǎng)景化教學(xué)設(shè)計(jì)
案例：專業(yè)技能有效傳承——埃里克森培訓(xùn)法
話題辯論：外訓(xùn)師or內(nèi)訓(xùn)師
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：房企案例設(shè)計(jì)與提煉/創(chuàng)新思維技術(shù)

第四講：用才——房地產(chǎn)企業(yè)如何管理高績效團(tuán)隊(duì)
視頻：某房企半年換3任總經(jīng)理的用人啟示
點(diǎn)評(píng)：個(gè)人英雄主義&合理運(yùn)用團(tuán)隊(duì)
一、如何做好團(tuán)隊(duì)人員盤點(diǎn)
1.1 心理測(cè)評(píng)：*思維模型+Firo-B測(cè)試
.測(cè)試結(jié)果綜合分析（A、B、C、D四象限特性分析）
.不同人群的行為特征分析
1.2團(tuán)隊(duì)管理賦能
.團(tuán)隊(duì)人員關(guān)系處理
.團(tuán)隊(duì)管理方式
.團(tuán)隊(duì)帶教方式

二、績效管理與績效改進(jìn)
2.1 績效管理團(tuán)隊(duì)角色認(rèn)知
.總經(jīng)理—推動(dòng)者
.人力資源經(jīng)理—專家
.直線經(jīng)理—責(zé)任人
.員工—重要參與人
2.2 績效管理風(fēng)險(xiǎn)控制
.績效管理中的誤區(qū)
.主觀評(píng)價(jià)上的誤區(qū)
2.3 績效評(píng)估方法
.目標(biāo)管理法
.關(guān)鍵績效指標(biāo)
.平衡積分卡
.360度評(píng)估法

2.4 績效反饋
.績效反饋的原則
.績效反饋的方法
2.5 績效面談
.績效面談準(zhǔn)備
.績效面談技巧
2.6 績效改進(jìn)
.吉爾伯特行為工程模型（BEM）詳解
.關(guān)于有效績效工程（EEP）
.績效分析模型
.績效改進(jìn)措施
現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)推演：績效分析流程

第五講：留才——房地產(chǎn)企業(yè)核心人才保留
案例：當(dāng)一名奮斗了8年的房企優(yōu)秀老員工提出辭職……
一、管理與領(lǐng)導(dǎo)
1.1 管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別
1.2 情境領(lǐng)導(dǎo)理論
.告知式
.推銷式
.參與式
.授權(quán)式

二、如何提升員工滿意度
2.1 員工溝通的內(nèi)涵
2.2 員工不滿的表現(xiàn)
2.3 工作滿意度內(nèi)涵
.需求層次理論
.雙因素理論
.公平理論
.期望理論
.差距理論
.斯金納強(qiáng)化理論
2.4提升員工滿意度的具體措施
.信任-認(rèn)可-表揚(yáng)-賞識(shí)
.承擔(dān)責(zé)任
.關(guān)心、幫助團(tuán)隊(duì)成員
.薪水與升遷
.工作興趣
.合理的制度
.工作氣氛
.企業(yè)目標(biāo)與使命

三、團(tuán)隊(duì)成員激勵(lì)
3.1 何為激勵(lì)
.鯰魚效應(yīng)——“激”
.威士忌效應(yīng)——“勵(lì)”
3.2 錯(cuò)誤的激勵(lì)方式
3.3 激勵(lì)的四原則
.公平原則
.系統(tǒng)原則
.時(shí)機(jī)原則
.清晰原則
3.4 創(chuàng)新激勵(lì)措施的具體運(yùn)用
.增加式薪酬分配
.減少式薪酬分配
.福利式薪酬分配
.按揭式薪酬分配
.婚姻式薪酬分配
3.5 非物質(zhì)激勵(lì)措施三十八法
討論：員工激勵(lì)綜合模型
案例：復(fù)星的物質(zhì)留人方式：走心的物質(zhì)方式，不在價(jià)錢高低。

四、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)
4.1團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的四大誤區(qū)
4.2 正確面對(duì)員工沖突
4.3 正確應(yīng)對(duì)員工申訴
4.4 主動(dòng)處理離職員工
4.5 離職員工面談注意事項(xiàng)
方法：不值得定律
案例分析：喬布斯挖人策略
五、繼任者計(jì)劃
4.1 繼任者計(jì)劃的六個(gè)情景
4.2 梳理：什么崗位應(yīng)設(shè)立繼任者項(xiàng)目
4.3 繼任者計(jì)劃的意義
4.4 繼任者計(jì)劃注意事項(xiàng)
隨堂討論：如何找到繼任者？
案例分析：某房企培養(yǎng)繼任者成功和失敗案例，問題在哪？

六、價(jià)值觀培養(yǎng)
6.1企業(yè)文化
.使命
.愿景
.精神
.價(jià)值觀
6.2 員工職業(yè)生涯規(guī)劃
6.3 激發(fā)員工心態(tài)
.創(chuàng)業(yè)心態(tài)
.積極心態(tài)
.游戲心態(tài)
案例研討：阿里/海底撈價(jià)值觀研討
案例：匠人精神
課程回顧辯論：KPI和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定哪個(gè)更重要？

房地產(chǎn)非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)班