人力資源管理專業(yè)獨立本科課程設置：
公共課：
毛澤東思想概論
英語2
日語2
俄語2
專業(yè)基礎課：
公共關系
管理系統(tǒng)中計算機應用
管理系統(tǒng)中計算機應用（實踐）
經(jīng)濟學
管理學原理
基礎會計學
專業(yè)課：
管理思想史
勞動關系與勞動法
人員素質測評理論與方法
薪酬管理
工作分析
人力資源開發(fā)與管理
畢業(yè)論文及答辯
加考課：
社會學概論
行政管理學（不考外語這加考次二門課程）
全國2005年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題
課程代碼：00147
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）
1. 舒勒認為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（）
A. 累積型、效用型、協(xié)助型 B. 分層型、累積型、雙向型
C. 細分型、協(xié)助型、累積型 D. 協(xié)作型、效用型、靈活型
2. 人與工作的相互適應是（）
A. 人事管理階段的要求 B. 人力資源管理階段的要求
C. 戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求 D. 人力資源管理初級階段的要求
3. 同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）
A. 職級 B. 職等
C. 職務 D. 職業(yè)
4. 在工作設計中，工作擴大化是指（）
A. 工作內容的縱向擴展 B. 工作內容的專業(yè)化
C. 工作時間的延長 D. 工作內容的橫向擴展
5. 在人員需求預測方法中，專家評估法是一種定性預測技術，又叫（）
A. 經(jīng)驗判斷法 B. 德爾菲法
C. 趨勢分析法 D. 散點分析法
6. 通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）
A. 趨勢分析法 B. 散點分析法
C. 比率分析法 D. 回歸預測法
7. 外部招募具有以下優(yōu)點（）
A. 會提高員工的士氣 B. 會提高企業(yè)對人力資源的投資回報
C. 可得到更多的人才 D. 員工候選人很了解公司
8. 以了解企業(yè)員工素質現(xiàn)狀為目的的測評是（）
A. 選拔性測評 B. 配置性測評
C. 開發(fā)性測評 D. 診斷性測評
9. 評價一項測驗可靠與否的指標是（）
A. 誤差 B. 信度
C. 效度 D. 常模
10. 具體而言，績效輔導的過程主要包括兩方面的工作（）
A. 績效溝通與過程輔導 B. 績效溝通與數(shù)據(jù)收集
C. 確定考核者與計劃跟進 D. 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效與激勵
11. 全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（）
A. 平衡記分卡 B. 關鍵事件法
C. 交替排序法 D. 360度反饋評價
12. 反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是（）
A. 激勵工資 B. 績效工資
C. 福利 D. 基本工資
13. 通過計算與一項工作有關的各要素總分值來確定該工作相對價值的方法是（）
A. 工作排序法 B. 要素比較法
C. 要素計點法 D. 工作分類法
14. 測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響屬于培訓效果評估中的（）
A. 行為評估 B. 反應評估
C. 成果評估 D. 學習評估
15. 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（）
A. 角色扮演法 B. 案例分析法
C. 講授法 D. 研討法
16. 不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和是（）
A. 職稱 B. 職業(yè)
C. 職級 D. 職位
17. 一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷是（）
A. 一般工齡 B. 工作經(jīng)歷
C. 職業(yè)生涯 D. 連續(xù)工齡
18. 員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）一、選擇題
1. 正確答案為：B．200%的勞動報酬
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，國家規(guī)定在法定節(jié)假日因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應不低于工資的200%。
2. 正確答案為：C．內層精神文化
企業(yè)文化的內層是精神文化，它體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、企業(yè)使命和企業(yè)的長遠愿景。
3. 正確答案為：B．獨特性
企業(yè)文化是因企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同而不同的，所以反映了企業(yè)文化的獨特性。
4. 正確答案為：D．20世紀70年代末80年代初
根據(jù)時間節(jié)點來看，20世紀70年代末80年代初正是人力資本理論興起的時期。
二、多項選擇題
31. 正確答案：ACD．招聘成本、選拔成本、錄用成本
人力資源的取得成本包括了招聘、選拔和錄用的成本。
32. 正確答案：ABD．職組、職系、職等
工作分析中，職組是同一部門內的不同工作類別，職系是不同部門中相同或相似的工作，職等是不同級別的工作。
對于簡答題，可以采用不同的角度進行解釋和闡述。例如，對于“簡述人力資源管理的功能”，可以分別從招聘與選拔、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理等方面進行詳細解釋。對于其他題目，也可以采用類似的模式進行回答。
對于論述題，需要深入分析問題并給出詳細的解決方案。例如，“試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法”，可以首先列舉出績效考核中常見的問題，如標準不明確、主觀性過強等，然后針對每個問題提出具體的解決方法，如建立明確的考核標準、引入客觀的評估工具等。
摩托羅拉每年規(guī)定每位員工至少要接受40小時與工作相關的學習，顯示出其對員工培訓的重視。摩托羅拉大學，作為內部專門的教育培訓機構，構建了完善的培訓系統(tǒng)，主要由培訓需求分析、設計、實施和評估四個環(huán)節(jié)組成。相應地，摩托羅拉大學下設了四個關鍵部門，共同協(xié)作以滿足企業(yè)的培訓需求。
摩托羅拉培訓體系的客戶導向性
摩托羅拉大學的客戶代表部是培訓體系的核心部門之一。他們與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，深入解析組織現(xiàn)狀與目標間的差距，明確哪些差距可以通過培訓來彌補，并據(jù)此確定具體的培訓需求。例如，針對即將申請ISO9000質量系統(tǒng)認證的事業(yè)部，客戶代表部會與該事業(yè)部的相關部門共同分析現(xiàn)有員工的技能與知識缺口，制定相應的培訓方案。
課程設計部的專業(yè)模型應用
課程設計部是摩托羅拉培訓體系中的另一關鍵部門。他們采用專門的課程設計模型來設計和開發(fā)課程和項目，涵蓋管理、質量、工程、技術、文化和語言等多個領域。這些課程不僅包含具體的學習內容，還有對學習方法和學習效果評估的規(guī)定和建議，確保培訓的有效實施。
摩托羅拉培訓效果的全面評估
摩托羅拉的培訓評估體系十分完善，具體分為四個方面：1) 學員對課程的反應；2) 學員對課程內容的掌握情況；3) 學員將知識轉化為實際能力的情況；4) 培訓投資帶來的效益，即投資回報率。通過課程評估表、游戲活動等靈活有趣的方式，摩托羅拉對學員的學習情況作出評估，并在培訓前后進行能力評估對比，以確定培訓對學員能力發(fā)展的影響。
隨著不斷發(fā)展，摩托羅拉大學一直在完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并致力于更好地滿足各事業(yè)部的培訓需求。在這里，我們看到了摩托羅拉對人才的深度投資和對員工個人成長的重視。
杰出校友介紹：周開達與陳育新
周開達院士是農作物遺傳育種學專家，致力于農業(yè)教育和雜交水稻研究。他的貢獻不僅為雜交水稻領域創(chuàng)造了巨大的社會經(jīng)濟效益，也展現(xiàn)了科研人員在專業(yè)領域深耕的堅定與執(zhí)著。而陳育新則是希望集團的創(chuàng)始人，他在飼料工業(yè)和鵪鶉飼養(yǎng)領域的創(chuàng)新成果顯著，展現(xiàn)了一種逆境中崛起的精神風貌。這兩位校友的經(jīng)歷展現(xiàn)了川農人的優(yōu)秀品質和專業(yè)才華。
結語與培訓主管的思考
近期發(fā)現(xiàn)，某些企業(yè)的培訓工作存在表面化現(xiàn)象，其效果不盡如人意。究其原因，并非培訓機構提供的課程質量不佳，也非工作流程問題，而是培訓主管在認知、經(jīng)驗和水平上存在差異。盡管企業(yè)高層對培訓工作有所關注，但培訓工作的定位不準確和素質差異依然帶來了諸多問題。若培訓工作無法為企業(yè)帶來實際效益，并與業(yè)務脫節(jié)，則難以取得長久發(fā)展。
培訓并非學習的*途徑，人們隨時都在接受新信息和新知識。有了培訓是否能達成學習目標卻不一定，因為學習有其自身的規(guī)律。有目的、有順序、有效的學習才能達成更長遠的目標。而學習路徑圖就是描述學習目標的系統(tǒng)性工具，是規(guī)劃和建設培訓體系的基石。
學習路徑圖是以職業(yè)技能發(fā)展為主軸的一系列學習活動，是員工在企業(yè)內學習路徑的直接體現(xiàn)。它涵蓋了傳統(tǒng)的課堂培訓和其他學習方式，如崗位實踐、接受教練與輔導、分享及擔任內部講師等。新員工通過此圖，可以明確自己的學習發(fā)展路徑，從入門到成為專家。
學習路徑圖具有三大功能。它能讓新員工看到成功的終點和通向成功的路途，清除學習障礙。它提供了統(tǒng)一的視角，幫助培訓管理者和參與者應對來自不同部門和個人的挑戰(zhàn)，解決培訓工作中的矛盾和困境。學習路徑圖作為選、任、用、留、培的標尺，為企業(yè)在人才選拔、任命、使用、保留和培訓方面提供明確指導。
學習路徑圖是一臺顯微鏡，為企業(yè)的決策者、部門主管和員工提供了一個統(tǒng)一的視角，觀察企業(yè)的培訓工作。它幫助企業(yè)分析培訓需求、確定培訓策略、開發(fā)課程資源、擔任講師和教練、評估培訓效果。學習路徑圖還是企業(yè)選、任、用、留、培的標尺，指導企業(yè)的人才管理和培訓工作實現(xiàn)不斷的超越。學習路徑圖能屏蔽員工因職業(yè)發(fā)展受限而選擇離開的因素，讓員工自覺比對未來的學習路徑圖，持續(xù)考慮自己的職業(yè)技能發(fā)展問題，從而成為企業(yè)文化的重要組成部分，對員工思想產生深遠影響。
通過繪制學習路徑圖，企業(yè)管理者可突破狹義的培訓理念，注重運用全面的培養(yǎng)策略。無論是常規(guī)培訓項目的設計，還是后備人才的培訓項目、輪崗策略的使用等，都將依據(jù)路徑圖的要求進行。
繪制學習路徑圖的四個步驟包括：工作任務分析、學習任務分析、設計學習方案以及繪制路徑圖。
要成為一個優(yōu)秀的營銷培訓師，需要具備的修養(yǎng)和能力包括：具備高尚的品德和正確的人生價值觀、擁有豐富的知識、有見識、站得高看得遠、具有敏銳的觀察力、具有較強的激勵能力和自控能力、必須具有應變能力。一、職業(yè)培訓師的形象塑造
對于職業(yè)培訓師而言，其職業(yè)形象至關重要。一個專業(yè)的職業(yè)形象，從外表的第一眼就能讓人感受到你的專業(yè)性。職業(yè)化的著裝是必不可少的，同時還需要有專業(yè)的職業(yè)服裝、得體的發(fā)型以及職業(yè)的行為舉止。
（1）著裝要職業(yè)化
職業(yè)培訓師的著裝不能隨意，必須符合職業(yè)規(guī)范，展現(xiàn)專業(yè)形象。
（2）教學工具要專業(yè)
上課所需的工具也要體現(xiàn)出專業(yè)性，比如你應當配備自己的筆記本電腦、激光反頁筆以及制作精良的PPT。
（3）課程設計需契合實際
課程設計要具有職業(yè)化特點，能夠根據(jù)現(xiàn)場情況靈活調整教學內容，確保培訓效果。
（4）發(fā)型的專業(yè)塑造
發(fā)型的選擇同樣需要符合職業(yè)形象，保持整潔、專業(yè)。
二、職業(yè)培訓師的語言行為規(guī)范
職業(yè)培訓師的語言行為必須嚴謹、專業(yè)，不能信口開河、隨意講話。
（1）語言內容要邏輯清晰
語言內容要有邏輯性，上下文之間要緊密聯(lián)系，避免內容跳躍、不連貫。
（2）行為舉止要得體
在上課期間，職業(yè)培訓師的行為必須得體，尤其不能飲酒和食用有異味的食品，以免影響專業(yè)形象。
三、內容與誠信的專業(yè)性
職業(yè)培訓師的工作內容及誠信都需要達到專業(yè)標準。
（1）內容要個性化
培訓內容應當具有個性化特點，而不是簡單地模仿他人，要讓人感受到獨特性。
（2）誠信要守則
在有中間機構推薦的地方，要謹慎暴露自己的身份和聯(lián)系方式，尤其是電話和電子信箱等個人信息。
四、職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)
職業(yè)培訓師的每一個動作和話語都代表著其職業(yè)素養(yǎng)的高低。
（1）避免無理要求
不要向舉辦單位提出無理的要求，以免影響自身專業(yè)形象。
（2）以學員為中心
要以學員的實際需求為中心，避免自我欣賞、自以為是，忽視學員的反饋和需求。
（3）心企一致
職業(yè)培訓師的心必須與企業(yè)學員保持一致，避免說的和做的不一致，影響信任和合作。
五、總結
作為職業(yè)培訓師，無論從形象塑造、語言行為，還是內容與誠信、職業(yè)素養(yǎng)等方面，都需要達到專業(yè)標準。只有這樣，才能贏得學員的信任和尊重，實現(xiàn)自身價值。
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