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有的公司不愿意建立勝任力模型,因為他們知道這需要投入巨大的人力、物力和資金,建模過程要求廣泛的資源支持；有的公司請咨詢公司花大價錢為他們建立勝任力模型,但是發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源部門僅停留在發(fā)工資、記考勤上,建立好的模型根本沒辦法用到實踐中...
許多研究都試圖找到薪酬措施與績效之間的明確聯(lián)系,但多數(shù)都以失敗告終。在《從優(yōu)秀到卓越》中,吉姆·科林斯稱,他的研究小組"發(fā)現(xiàn)管理層薪酬與企業(yè)從優(yōu)秀走向卓越的過程沒有系統(tǒng)性聯(lián)系。 例如,沒有證據(jù)表明從優(yōu)秀走向卓越...
問:外貿(mào)招聘的時候如何根據(jù)職業(yè)類型去精準招聘? 答:不管是外貿(mào)崗位,還是其他崗位,都是為了人崗匹配。而且每個公司的崗位具體做的工作都是不一樣的,那么所需要的能力也是不一樣的,所以你問題上說的,根據(jù)職業(yè)類型去招聘,在我看來不太準確,你應(yīng)...
研究表明,普通勞動者一生會有10至12份工作。更重要的是,大多數(shù)專業(yè)人士在畢業(yè)后的前10年里最多換過5次工作。雖然在印度這樣的發(fā)展中人才市場,平均工人在職業(yè)生涯中只有五到六份工作,但隨著市場的成熟,這一數(shù)字有望增加)。 對于躁...
建立職業(yè)發(fā)展策略可能是您的組織和員工需要考慮的唯一最重要的考慮因素。為什么?因為人類有成長的基本需求并有成就感。對于工作生活尤其如此。與人們普遍認為人們因管理不善而離開組織相反,研究表明,營業(yè)額最重要的因素是職業(yè)發(fā)展機會差。 ...
面試官可以從應(yīng)聘者回答的跳槽原因中,看出他對于企業(yè)是否具有認同度和忠誠度以及確定其是否有準確的個人職業(yè)定位。當(dāng)然,一份工作適不適合應(yīng)聘者,僅僅聽其一面之詞往往是不夠的。尋找應(yīng)聘者離開上一家企業(yè)的真正原因,才能夠判斷其是否是符合公司要求的...
隨著經(jīng)濟發(fā)展,市場變得越來越開放與透明。在國內(nèi)經(jīng)濟小環(huán)境與國際經(jīng)濟大環(huán)境的影響下,企業(yè)的生存環(huán)境變得愈加殘酷,每個企業(yè)都面臨生存挑戰(zhàn)。企業(yè)想要生存下去必須保持強大的競爭力,只有一個堅強而富有執(zhí)行力的職業(yè)化團隊才能保證這一目的的達成。在這...
人力資本分析可提供可行的見解,以改善您的組織開展業(yè)務(wù)的方式,以及人力資源對底線的影響。 當(dāng)今的CHRO做出由數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策,對整個組織產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。新一代的人力資源專業(yè)人士了解組織數(shù)據(jù)的關(guān)鍵類別,人力資本分析如何適合整體運營數(shù)...
2020年是企業(yè)經(jīng)歷過最艱難的一年,每個人都被迫適應(yīng)新的做事方式。到2020年帶來的學(xué)習(xí)曲線既陡峭又不可預(yù)測,留下來的員工體驗將在未來幾年對工作場所產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的影響。 自三月以來,我們經(jīng)歷的幾乎所有事物都是未知領(lǐng)域。COVI...
勝任力模型(competence model)就是針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu),是一系列人力資源管理與開發(fā)實踐(如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等)的重要基礎(chǔ)。麥克利蘭認為勝任力模型是,“一組相關(guān)...
你有多久沒痛快哭過了? 一個人在街上亂逛著,走進一家自己特別喜歡的服裝品牌店,試了一套衣服,特別喜歡,于是拿出手機準備拍照,為了在淘寶找出同款能夠節(jié)省幾十元。結(jié)果被售貨員制止了,說店里不允許拍照,接著便追問想不想買,眼里還藏著幾分懷疑。我...
56個民族56朵花,56個兄弟民族是一家,相信大家對這首歌都是耳熟能詳吧,但不僅僅只是唱唱而已,民族的團結(jié),往小了說就是人與人之間的團結(jié)。都需要我們付諸行動而落實到生活上。 人為什么會累,人之所以累,那是因為我們是人。&ldq...
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加劇,企業(yè)核心競爭力的再造不僅依賴于資本和技術(shù)的實力,更重要是取決于所擁有的人力資本的總體實力。但是一個企業(yè)光有人力資本的積累是遠遠不夠的,還必須對其進行有效配置和合理使用,做到 ...
在人才發(fā)展的過程中,我們首選需要確定標(biāo)準,有了標(biāo)準之后,需要進行評估和衡量。我們可以通過人才測評來進行評估,并最終連接到達標(biāo)環(huán)節(jié),整個人才發(fā)展項目也就完成了一次閉環(huán),形成一個有效的人才發(fā)展落地策略。 企業(yè)發(fā)展會遇到哪些人才管理...
很多大學(xué)生包括職場小白在尋找工作時,很看重專業(yè)對口,往往苦尋專業(yè)對口工作而不得,也因此錯過了很多優(yōu)秀的工作機會。實際上,很多大學(xué)生念念不忘的專業(yè)對口,遠遠沒有自己想象的重要,甚至在很多職業(yè)領(lǐng)域,專業(yè)對口根本就不重要。相比起專業(yè)對口來說,...
在我認識的所有人中,沒有一位認為自己不擅長招聘工作沒有一位認為自己不會精準招聘。就在前幾天的晚上,我還被一堆忙于詛咒立誓的學(xué)者團團圍住;他們聲稱,只要正確人選出現(xiàn)在面前,自己“立刻就會知道”。他們告訴我, 自己完...
導(dǎo)讀:很多企業(yè)在面對人才短缺的情況,一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。這種人力資源缺乏的現(xiàn)狀是普遍的,直接的影響是企業(yè)無法高效運轉(zhuǎn),長遠來看這種人才的缺位也必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足,無法維持長期平穩(wěn)增長。 21世紀是創(chuàng)新的...
2020年12月23日,網(wǎng)友發(fā)布帖子稱,廣東東莞一公司員工上廁所被規(guī)定,每個員工只要連續(xù)上兩次,就要罰款人民幣20元,該消息發(fā)生后,引發(fā)了網(wǎng)友的各種質(zhì)疑,甚至有網(wǎng)友提供了圖片,從圖片內(nèi)容顯示,這家企業(yè)不但要求員工上廁所要登記,而且還對每個班...
當(dāng)下人才測評是人力資源如聘的熱點,通過測評題庫求職者答題,可以直接了解求職者適合什么崗位,缺點是什么,特長在哪里,崗位匹配度、崗位勝任力、心理抗壓力等都會給予數(shù)據(jù)上的直觀體現(xiàn),可謂是事半功倍,是企業(yè)在進行招聘的過程中都會使用的工具產(chǎn)品。 ...