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你知道优秀公司他是怎么选拔高潜人才吗？现在很多企业都喜欢重用年轻人，在很多大厂三十岁都已经是副总裁级别，他们是怎么做的呢？我总结起来呢是五点。 一、是动机。一个人想去哪里比他现在在哪里更重要。我们可以问这样一个问题。你正在做的事情行业...
企业想要成功一定不要找一群一样的人，他对你将来组建团队具有非常重要的意义。很多企业都想呀我得找一样的人，这样大家味道相同干活才能齐心，确实均衡化了团队会让大家感觉做事更加舒心更加安逸。但是你要知道安逸他是不利于团队表现的，古人就曾经说过想要...
站在用人方的角度，对于人才的标准到底是什么？现在用人方，在选择人才的时候，会慢慢的从经验主义变成特质主义。 第一个趋势，以前企业在选择人才的时候，要看你有没有相关经验，比如你在宝洁里面做的是品牌的经验，今天也许就可以放到欧莱雅，放到强...
再小的企业也是需要规章制度的，没有规章制度是不行的。 1、没有规章制度会出现效率低下的情况。毕竟千人千思想，万人万物一样，大家就不知道怎么来去做做事的方式方法何为正确？这就需要规章制度来进行保障，它是解决我们团队能够清理的关键动作。 ...
我最近发现一个现象，就是通过高薪引进的高管，发现他们过不了多长时间就因为水土不服离开了，对企业造成了一个比较大的负面影响。企业留不住这些高管是因为第一没有适合他们的土壤，这些土壤是指企业的规章制度不健全，权责也不清晰，说变就变。第二点是没有...
如果我们录用了不对的员工，后面将用75%的时间去修正我们之前的面试过失。那么我们在面试的过程中，需要我着重注意哪几个方面？重点关注这三点，最后一点尤为重要。 1、是看他的经验和能力。我们可以用结构化面试法或者是分布询问法。比如说我们面...
就是为什么好多民营企业的老板宁可自己加班加点，他也不会放手交给员工去做，因为他们害怕下属犯错误导致成本增加。其实不给员工试错的机会，就相当于放弃了企业发展壮大的机会，那我们应该怎么去解决？ 1、用海尔张主席的话说要创新。创新就是创造性...
如果员工随意离职，会不会有什么风险？如果是企业不重视这种员工的离职，其实就是在培养敌人。为什么这么说呢？因为带大厂通常人才梯队会建设的非常的好，所以铁打的营盘流水的兵。但是对于中小企业来讲，为了节省成本，通常一个人会做多人的活，这样会培养成...
很多残酷的事情都是当上领导之后才能明白的。 第一个，和绝大部分人的缘分没有那么深。刚开始当领导的头几年，就已经会对人性有一些失望了，会深刻的意识到，不是所有人都会喜欢你，特别是当人力部门告诉你，你最听话的那个下属，对你意见最大，骂你骂...
真正对你好的领导是什么样的？ 一、肯用你。这意味着信任，特别是遇到一些极难险重的任务，领导能想到你，就说明你在领导的心中有地位，领导对你好，一定会让你干事儿，光会来事儿，光有眼力劲是不够的，只有给你干事机会，锻炼出你独挡一面的能力，将...
为什么领导总喜欢批评那些真正做事情的人？ 一、怕这些不听话，不能为自己所用，只能先训一训，看他反应，如果跟小白兔一样乖巧可爱，说明还是可以用用的。如果不乖巧，甚至还反抗自己，说明对自己有意见，不是自己的人，那还不得训一训。当然，领导只...
成年人为人处事的智慧，就是懂得这五个克制。王阳明说，人须有为己之心，方能克己，能克己，方能成己。也就是说，能和自己和解，克制内心的欲望，方能在残酷的社会竞争当中得心应手，不断积累自己的福报。为此，大家至少要懂得下面五个克制。 1、克制...
工作当中少了三个动作，你就会在失败的恶性循环里面转圈圈。我们知道，之所以你的业绩平平，一直没有突破，一定是下面三个动作没有去做。 1、叫复盘。也就是每天或者是每一个事情做完了之后，我们一定要想清楚，我们做这个事情是为了什么，也就是我们...
六个动作你能坚持做一周，你的业绩就可以大幅度的提升。很多人想做业绩，但是一直苦于找不到方法，每天忙忙碌碌，兢兢业业，忙到很晚，最后一个下班走。但是一看业绩，领导永远是不满意的，为什么会出现这种情况呢？其实和你的能力没有太大的关系，需要你养成...
核心员工离职，为什么总是悄无声息？我的一个朋友是世界500强的HR从事人力资源工作已经18年的时间了。他曾经解聘了很多人，也帮公司挽留过非常多的关键岗位的核心员工。他告诉我的经验是，优秀的核心员工要离职，到底应该怎么做？ 1、首先第一...
别的企业可能所有的问题都是假问题，增长才是真的问题。很多老板说，我们吸引不了人才，留不住人才。如果你们公司来了个新员工，你也没有给他做思想工作，也没有做行业介绍，也没有去更多的宣传你的公司。但是他发现你的公司增长的非常快，但是他的经历三个月...
有的人招不到人，招不到人和留不下人，这还是不一样。有的是连招人都招不来，连问都没人问，那你不用想，一定是薪资太低，你认为高结果是不来。还有一部分什么情况来了以后，走了，为什么走？你思考，吃的不好，喝的不好，穿的住的都不好，这种大家都比环境的...
企业要存活并良好发展必须过三大关，产品关、销售关和管理关这三大关缺一不可。产品关和销售关，它决定企业是否存活，管理关则决定企业是否能够良好的发展。换句话说，企业想要发展下去，就必须要突破管理关。实际上，很多发展中，企业最难突破的就是管理关。...
创业期企业特别需要多面手人才的加入，因为这个时期公司大多没有规范性的组织架构，往往一人兼多岗。由于创业期企业平台较小，各方面吸引力较弱，因此想要引进能为公司做出贡献的人才，就需要比大平台付出更多。但此时的企业偏偏资源不足，资金不足，没法给到...
明明是看好的人才，提拔之后就感觉看错了，人各方面能力似乎都跟不上需求。招聘时发现是个人才，对其抱有很高的期望，入职以后，发现与预期差距很大。还有就是企业里越有水平的人才越留不住，有了本事就跳槽。有的时候关键岗位招人很难，招聘周期很长，难度也...
优秀员工或者是老员工对你说，如果不够加薪，我就辞职，这种情况该怎么办呢？我的建议是让他离开，我们不希望公司受几个员工的牵制。那么公司如何预防这些员工突然提出离职给运营带来的伤害？一般可以提前采取三种预防措施。 第一，要建立核心岗位的人...
骨干人才梯队应该如何去建设？我们看到一个优秀的组织和成长型企业，应该如何用人呢？叫做为什么好的企业能够持续增长百年基业能够基业长青，往往是因为这个企业我刚才一开篇说了有三个，第一就是迭代的产品，第二人才梯队的组织，第三，有优秀的企业文化。我...
人才的能力与素养与公司的战略目标，岗位要适度匹配。什么意思呢？其实人才是有时间和空间价值的，什么意思？原来是人才公司进入发展期，可能不是人才了，他的能力和水平可能达不到了。在外资企业是人才的，到你的公司里边可能不适合不匹配。 在那公司...
一个公司在发展的一定阶段过后，就要开始去构建自己的组织梯队和人才梯队。各位最上边的叫什么呢？叫目标，目标倒推下来之后，你的组织结构就会出来。你会发现你的组织结构如果要构建成梯队，你的企业才具备可持续性。来麻烦各位记下来，只有组织梯队具备可持...
人才一下子都跑光了，再跑公司都要没人了。三招教你管理核心人才，让你不用再发愁如何留人了。最难管理的往往都是核心人才，但是这类人你要能管好的话，整个组织一下子就能起来。有些公司为了留住核心人才，那是给票子，给位子给面子，但这只是管理的初级水平...
曾经有人问我一个问题，在招聘下属的时候，究竟选择一个牛人，还是选择一个比较普通的人？那如果选择一个牛人的话，可能的风险就是我自己的位置可能不保了，这个问题引发了对高管心胸的思考。在管理团队当中，有些人其实自己的出身不怎么好，但是他们心胸比较...
人才究竟是应该空降还是内部培养？见过不少的企业老板，天天开会拍桌子说，我们是一流的公司，要用一流的人才，天天强调人才，公司内部却总是找不到合适的人才，只能让人资部门去外面招，重金之下必有勇夫。但有的时候好不容易找到个高手，工作几天就不堪重负...
创业型的公司应该如何管理？ 1、设定基本的管理制度。基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、部门规定等等，这是公司正常运营的基本保障。公司想要做大，应该从一开始就设立基本的管理制度，并且在发展的过程当中不断的完善，这也是为了以后规模扩大...
做管理建团队都免不了用人的问题，如何用好人？有三条铁律。 第一条，无德的的人。不管是职场还是商场，小胜靠利，中胜靠智，大胜靠德，有才有德，破格使用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无才无德减少不用。 第二条，没有担当的人。出...
做管理面对的是一群人想法各异，没点手段肯定是行不通的。手段，比如团队里面的刺头跟你作对，懂权谋之术的领导，就会先挖个坑，让你跳下去之后，再来解救你，用恩威并施的手段来降服刺头。真正厉害的人都是一半君子，一半小人，既要有霹雳的手段，也要有菩萨...