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管理能力發(fā)展培訓(xùn)

課程緣起：
1、什么是MTP？ Management Training Program ，即企業(yè)管理才能訓(xùn)練課程，最初是*為有效提高企業(yè)管理水平而研究開發(fā)的一套培訓(xùn)體系。1950年被導(dǎo)入日本之后，先后歷經(jīng)十多次改版，日臻完善，目前已經(jīng)成為當(dāng)今世界經(jīng)典管理培訓(xùn)之一。迄今為止，全世界已經(jīng)有數(shù)百萬管理者接受了MTP的洗禮。該體系對歐美、日本經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展有著不可估量的推動作用?！篗TP管理才能發(fā)展培訓(xùn)』架構(gòu)綜合了管理學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)，既展現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)管理前沿理念，又突出完成了“知”、“行”合一的管理認(rèn)知獲取與能力提升的培訓(xùn)架構(gòu)，注重學(xué)員在實際工作場景中所遇到的管理問題的分析、解決與預(yù)防。  
2、MTP管理培訓(xùn)課程的教學(xué)特點     
1）MTP課程通過課前調(diào)研受訓(xùn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈特征、組織經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)況、業(yè)務(wù)特點，評估受訓(xùn)學(xué)員的能力現(xiàn)況，進(jìn)行符合企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營狀態(tài)的課程優(yōu)化，形成定制化培訓(xùn)課程包；           2）MTP在培訓(xùn)方法上強(qiáng)調(diào)管理問題的現(xiàn)場分析與演練（70%的內(nèi)容為案例分析及角色演練）以及課后的實際操作，培訓(xùn)前發(fā)放MTP學(xué)員學(xué)前評量問卷，訓(xùn)練后填寫MTP行動計劃表及線上跟蹤服務(wù)。實現(xiàn)了訓(xùn)練從課堂到工作實踐的延伸，對培訓(xùn)成效給予明確的承諾和保證； 
3）MTP培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)對所有管?問題，均應(yīng)抱有“從預(yù)防角?出發(fā)＂的問題意識，去發(fā)現(xiàn)并著手解決問題。因此，在教學(xué)方法上將實際工作場景中的管理案例問題前置，通過真實場景問題引發(fā)學(xué)員思考，最后再配合管理學(xué)、心理學(xué)等基礎(chǔ)理論、工具模型等揭曉問題解決思路與方案。 
3、真正適合中國企業(yè)特征的管理能力訓(xùn)練課程     長久以來，不管是由管理觀念*的歐洲、*或是日本，直接原版所引進(jìn)的培訓(xùn)課程，或多或少都會有不服水土的現(xiàn)象產(chǎn)生，加之中國企業(yè)的地域與經(jīng)營模式不同，企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、管理人員能力與基礎(chǔ)素養(yǎng)差異巨大，不可能有一套標(biāo)準(zhǔn)管理課程能夠覆蓋全域。因此，中國本土化的MTP培訓(xùn)課程是根據(jù)受訓(xùn)企業(yè)的所在區(qū)域、自身業(yè)務(wù)特征、發(fā)展階段特點、以及管理人員現(xiàn)況等要素而量身定制的課程。

課程目標(biāo)：
通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)與實操演練，使管理者掌握管理及管理崗位的基礎(chǔ)知識，在自我管理、工作管理、人員管理、人性領(lǐng)導(dǎo)四大領(lǐng)域提升認(rèn)知，勝任崗位。  

課程收獲：
1、使受訓(xùn)學(xué)員全面性、系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)到管理上所應(yīng)該具備的知識、技巧與認(rèn)知觀念； 
2、使受訓(xùn)學(xué)員在實際管理工作中充份發(fā)揮管理職能，做好承上啟下的工作，帶動企業(yè)整體效能發(fā)揮； 
3、通過案例,學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)成績效目標(biāo)的基本原理、操作過程和常見管理問題; 
4、掌握優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的素質(zhì)以及具體應(yīng)用，恰當(dāng)使用管理方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù); 
5、從案例中體會到平衡 RMCS 是衡量優(yōu)秀管理者的評判標(biāo)準(zhǔn); 
6、得到對典型管理難題的解答, 得到現(xiàn)實管理的判斷和實踐工具。

授課對象：
基中層管理者、項目管理者、新任管理者、儲備干部、管培生、骨干員工等 

課程設(shè)計： 
一、管理與管理者的基本認(rèn)知 
二、有效發(fā)揮組織效能 
三、自我管理（上）：勝任管理角色的三大技能開發(fā)(個人技能/人際技能/團(tuán)隊技能）   自我管理（下）：管理者職涯可持續(xù)發(fā)展的阻礙因素 
四、工作管理（上）：任務(wù)目標(biāo)、計劃分解與委派執(zhí)行   工作管理（下）：過程掌控、工作改善與成果交付 
五、人員管理（上）：工作指導(dǎo)、部屬培育與員工激勵   人員管理（下）：工作溝通、組織協(xié)調(diào)與沖突管理 
六、從管理到領(lǐng)導(dǎo)  ：人性需求、建立信任與情境領(lǐng)導(dǎo) 

課程大綱：
模塊一：【管理與管理者的基本認(rèn)知】
管理的基礎(chǔ)認(rèn)知
1、 管理的意義小游戲
（工具：管理功能圖）
2、 資源 & 目標(biāo)
3、 溝通VS告知
4、 兩種權(quán)力的應(yīng)用
-強(qiáng)制性權(quán)利
-交換性權(quán)利
-影響性權(quán)利
5、 管理的流程
管理者的角色與功能認(rèn)知：挑戰(zhàn)慣性思維
1、管理者的立場與職責(zé)
2、管理者的六項基本姿態(tài)
3、管理低效的根本原因是慣性動作停留在員工的層面
4、管理者的困惑與努力方向
5、管理者的四個層次
（案例：德華的煩惱）（工具：管理者角色功能圖）
描述你心中所期待的上級
描述你心中所期待的下屬
（小組討論活動）
小結(jié)：導(dǎo)師的意見與學(xué)員的看法

模塊二：【有效發(fā)揮組織效能】
（游戲：迷你企業(yè)組織）
組織的形成
1、組織形成的要素
2、掌握原理原則
（管理小故事：摩西出埃及記）
組織的三階互動
（工具：三階互動關(guān)系圖）
提高組織效能
1、指揮系統(tǒng)的一致性
2、自我支配的原則
3、主動溝通協(xié)調(diào)
4、職務(wù)的認(rèn)知：激發(fā)工作認(rèn)同感
（案例：一項新任務(wù)）
小結(jié)：導(dǎo)師的意見與學(xué)員的看法

模塊三：【自我管理（上）】勝任管理角色的三大技能開發(fā)
勝任管理的技能開發(fā)
1、管理技能的個人評估
2、有效管理者的技能
3、基于競爭價值模型的管理技能與領(lǐng)導(dǎo)力
-協(xié)作技能-合作
-層級技能-控制
-適應(yīng)技能-創(chuàng)造
-績效技能-完成
管理者的個人技能
1、開發(fā)自我意識
2、壓力與成就感管理
3、分析和創(chuàng)造性的解決問題
管理者的人際技能
1、通過支持性溝通建立關(guān)系
2、獲得權(quán)力與影響力
3、激勵績效
4、管理溝通
5、人際沖突化解
管理者的團(tuán)隊技能
1、授權(quán)管理
2、建設(shè)有效的團(tuán)隊與團(tuán)隊協(xié)作
3、引領(lǐng)積極的變革并吸引他人參與支持
小結(jié)：導(dǎo)師的意見與學(xué)員的看法

模塊四：【自我管理（下）】管理者職涯可持續(xù)發(fā)展的阻礙因素
管理職涯的阻礙因素一：人際問題
1、人際關(guān)系障礙
2、自我中心障礙
3、不能搭建和激勵人才隊伍
管理職涯的阻礙因素二：成效問題
1、自我效率低下
2、拿不到組織績效成果
3、過于狹隘
-技能或職能經(jīng)驗單一
-缺乏戰(zhàn)略前瞻性視角
-崗前勝任力缺失
-過于依賴某種人際關(guān)系
小結(jié)：導(dǎo)師的意見與學(xué)員的看法

模塊五：【工作管理（上）】：任務(wù)目標(biāo)、計劃分解與委派執(zhí)行
團(tuán)隊目標(biāo)的設(shè)定
1、區(qū)分任務(wù)、目標(biāo)、方案
-辨別意圖與方法
-理解上級意圖中的O+S
（管理案例：總監(jiān)的苦惱）
2、目標(biāo)制定環(huán)節(jié)向上溝通的重要性
-與上級溝通過程中的詢問與理解技巧
3、上下級目標(biāo)合議
4、帶領(lǐng)團(tuán)隊制定工作計劃的本質(zhì)
帶領(lǐng)團(tuán)隊制定計劃與任務(wù)分解
1、認(rèn)清由外向內(nèi)管制性執(zhí)行力的表面性
2、團(tuán)隊執(zhí)行力的來源：
-全體員工內(nèi)心對目標(biāo)的內(nèi)心認(rèn)同
-員工能力的*釋放和工作流程的保障
-理解沒有參與就沒有承諾的人性規(guī)律
-理解沒有目的的工作目標(biāo)沒有價值
-理解工作目標(biāo)必須審視團(tuán)隊使命
3、計劃的重要性、特征與誤區(qū)
4、人們?yōu)楹尾辉缸鲇媱?br /> 5、擬定計劃的思維
（管理游戲：資源競賽）
Step 1：審視目的，明確目標(biāo)
-工作目標(biāo)是為工作目的服務(wù)的
-很多工作計劃都是在喪失目的的情況下盲目制定的
-SMART原則與運用
-清晰審視工作任務(wù)目的的自問
Step 2：掌握各項事實6W3H
Step 3：根據(jù)事實加以分析思考
Step 4：擬定行動草案并進(jìn)行科學(xué)評估
（工具：工作草案評估矩陣）
Step 5：健全的判斷與決策
（直覺-經(jīng)驗-事實-理念/價值觀）
Step 6：制定行動計劃方案
6、工作管理的根本與依據(jù)
（工具：管理者工作效率提升自問表）
7、帶領(lǐng)團(tuán)隊制定高效的行動計劃步驟、方法與工具
8、時間管理四象限解析
-常常以救火隊長出現(xiàn)=管理者角色沒有定位清楚
-重要不緊急象限=管理者的象限
9、一頭鉆進(jìn)偏離目的的細(xì)節(jié)=迷失工作方向
-正確分析工作任務(wù)的目的
-掌握工作細(xì)節(jié)與工作方向的關(guān)系
-正確理解細(xì)節(jié)決定成敗
-抓住影響工作成果交付的關(guān)鍵要素
工作委派與執(zhí)行
1、計劃    執(zhí)行=結(jié)果？
（視頻案例：李斯特面臨的工作困局）
2、通過員工完成工作
3、下屬執(zhí)行不力的原因分析與管理對策
（視頻案例：隊長Don糟糕的工作委派）
4、信息共享與狀況共有
（管理案例：瞎忙一氣）
5、工作委派時應(yīng)考慮的原則
-對人的考慮
-對工作任務(wù)的考慮
-對組織環(huán)境的考慮
（工具：Rothwell 4W績效分析模型）
6、擇人任事
小結(jié)：導(dǎo)師的意見與學(xué)員的看法

模塊六：【工作管理（下）】：過程掌控、工作改善與成果交付
控制的本質(zhì)
（管理案例：張勇給海底撈店長候選人的考題）
1、控制的形態(tài)與問題的種類：事前、事中、事后
2、控制時應(yīng)掌握的基本原則
-控制不足
-控制過渡
-不可為了控制而控制
（資源投入與產(chǎn)出的合理化）
3、控制的方法：工作監(jiān)督
4、授權(quán)管理
-授權(quán)下屬的基礎(chǔ)
-理解授權(quán)的六個層次
-授權(quán)先授能
績效問題分析
1、何為問題
2、如何發(fā)現(xiàn)問題
-強(qiáng)化問題意識
（問題意識小思考：蹣跚學(xué)步的小孩）
-克服發(fā)現(xiàn)問題的障礙
-六到三問
3、如何正確描述與定義問題
4、如何培育問題意識
5、工作成果交付的六個等級
持續(xù)績效改進(jìn)
1、績效管理閉環(huán)
（工具：績效管理閉環(huán)模型）
2、績效改進(jìn)
（工具1：I*績效改進(jìn)模型）
（工具2：績效影響因素與改進(jìn)難度模型）
小結(jié)：導(dǎo)師的意見與學(xué)員的看法

模塊七：【人員管理（上）】：工作指導(dǎo)、部屬培育與員工激勵
從新開始：新人的引導(dǎo)
（視頻案例：菜鳥諾曼的到來）
（討論：面對菜鳥諾曼你該怎么辦？）
1、新員工的期待
2、如何迎接新員工
工作指導(dǎo)的方法
1、工作指導(dǎo)的前提
（視頻案例：翠平的不滿）
2、雇員生存模式因素
3、雇員行為風(fēng)格因素
（視頻案例：對諾曼的工作指導(dǎo)）
4、工作指導(dǎo)的步驟
（工具：OJT工作指導(dǎo)五步法）
5、工作指導(dǎo)的注意事項
6、老板心態(tài)與指導(dǎo)者心態(tài)的差別
7、創(chuàng)造團(tuán)隊互助學(xué)習(xí)的氛圍
8、發(fā)現(xiàn)與靈活運用各種學(xué)習(xí)訓(xùn)練時機(jī)
部屬培育
（管理小貼士：給管理者的一封信）
（案例：學(xué)友的煩惱）
1、未能培育部屬的原因
2、建立員工的終身學(xué)習(xí)意識
3、企業(yè)對人力進(jìn)行教育訓(xùn)練的基本架構(gòu)
（部屬培育工具：企業(yè)人力教育訓(xùn)練721模型）
4、如何協(xié)助員工成長
部屬培育的要點
（視頻案例：隊長Don對諾曼的培育規(guī)劃）
1、員工績效表現(xiàn)的冰山理論
2、從布魯姆的ASK到加涅的AMICV
（工具：AMICV能力分解模型）
3、不能衡量，就不能管理；不能描述，就不能衡量
4、因應(yīng)崗位任務(wù)，制定系統(tǒng)的部屬培育計劃
（部屬培育工具：員工能力成長路徑）
員工激勵
1、激勵與操縱的區(qū)別
2、掌握員工需求
（工具：馬斯洛需求模型）
-需求不滿的征兆
3、理解員工的動力來源
（測試：工作動力評估表）
-動力=人們?yōu)榱藗€人理由而自愿的付出與投入
-動力來自員工個人本身而不是管理者
-員工動力受環(huán)境的影響
-員工動力是復(fù)合變化的，而非單一不變
4、業(yè)績=愿意做x能夠做
-管理者對員工的需要遠(yuǎn)大于員工對管理者
-管理者的價值來自于員工做了什么，而非自己
5、激勵是通過管理者的EQ完成的，而不是工作流程
（視頻案例：對翠平的激勵）
-激勵=能夠引導(dǎo)人們行為/精神狀態(tài)指向目標(biāo)的行為
6、激勵與輔導(dǎo)*的方式：授能自主
7、績效面談與績效輔導(dǎo)步驟
8、何時懲戒？何時重塑目標(biāo)？
小結(jié)：導(dǎo)師的意見與學(xué)員的看法

模塊八：【人員管理（下）】：工作溝通、組織協(xié)調(diào)與沖突管理
工作溝通
1、溝通協(xié)調(diào)的技能階梯
-open mind
-同理心
-傾聽
-溝通技巧
-協(xié)獲得對方理解、支持與配合
2、溝通渠道與方式的善用
3、溝通的障礙
（視頻案例：翠平與則成的溝通障礙）
-來自上司的溝通障礙
-來自下屬的溝通障礙
-其他因素導(dǎo)致的溝通障礙
4、溝通障礙的克服
5、工作溝通的原則、技巧與注意事項
管理者的組織協(xié)調(diào)
1、職能業(yè)務(wù)主張的溝通協(xié)作障礙
-組織、流程、職能三級績效目標(biāo)差異的障礙
-職能業(yè)務(wù)認(rèn)知的障礙
-崗位核心工作任務(wù)不同的障礙
-個體行為風(fēng)格差異的障礙
2、跨職能協(xié)作管理
-增加了其它部門的工作難度、執(zhí)行頻率或執(zhí)行成本
（案例1：要命的砂輪）
-降低了其它部門的工作質(zhì)量或工作績效
（案例2：勞民傷財還沒效果的財務(wù)培訓(xùn)）
-改變了其它部門的工作程序、內(nèi)容或習(xí)慣
（案例3：鉆孔不良率大幅增加）
沖突管理
1、沖突的過程
2、組織內(nèi)沖突的基本類型
（工具1：沖突管理模型）
（工具2：85%的人際沖突來源模型）
3、激發(fā)組織中沖突產(chǎn)生的因素
4、沖突水平與組織績效關(guān)系
（工具3：九種沖突管理行為模型）
小結(jié)：導(dǎo)師的意見與學(xué)員的看法

模塊九：【從管理向領(lǐng)導(dǎo)升華】：人性需求、建立信任與情境領(lǐng)導(dǎo)
理解管理與領(lǐng)導(dǎo)的不同
1、管理VS領(lǐng)導(dǎo)
2、Blakc & Murton 方格
1）脆弱型領(lǐng)導(dǎo)
2）鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)
3）任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)
4）中庸型領(lǐng)導(dǎo)
5）團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)
3、三階領(lǐng)導(dǎo)的能力特征
（工具：三階領(lǐng)導(dǎo)能力重要性與權(quán)重模型）
-概念建構(gòu)能力
-人際建設(shè)能力
-分析診斷能力
-專業(yè)技術(shù)能力
情境領(lǐng)導(dǎo)力
4、員工的四種發(fā)展階段
5、從D1-D4的員工四種特征與需求
6、從S1-S4的四種領(lǐng)導(dǎo)模式與特征
（工具：情境領(lǐng)導(dǎo)模型）
-指令型：高指導(dǎo)，低支持
-教練型：高指導(dǎo)，高支持
-支持型：低指導(dǎo)，高支持
-授權(quán)型：低指導(dǎo)，地支持
小結(jié)：導(dǎo)師的意見與學(xué)員的看法

模塊十：課程復(fù)盤與實踐作業(yè)
課程綱要回顧
實踐作業(yè)
提問與答疑解析

管理能力發(fā)展培訓(xùn)