課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 項(xiàng)目經(jīng)理
培訓(xùn)講師：孫林
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力管理方法課程
課程背景：
為什么好的人才進(jìn)不來?
有能力的骨千員工總有離職，好無奈！
以管理者的標(biāo)準(zhǔn)來看工作成果和預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，為什么員工勝任力不足?
在中國*定律是怎樣的?
管理是“管人”還是“理事” ?
做一個(gè)管理人的領(lǐng)導(dǎo)好難，要考慮很多因素，往往還得不到理解？
企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)狀下，中國企業(yè)平均績效執(zhí)行水平不到35%，中國企業(yè)的平均壽命是2.5年，大多數(shù)員工只發(fā)揮了不到1%的實(shí)際潛能。企業(yè)管理說到底是人力資源管理。但是，部分管理者沒有意識到人才管理是各級管理者的基本職責(zé)，錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源部的事情，這直接導(dǎo)致部門人力資源利用效率低下、人才流動(dòng)頻繁、員工積極性不高、缺乏執(zhí)行力等嚴(yán)重后果。
如何讓非人力資源部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)起人才管理的責(zé)任？
本課程旨在幫助企業(yè)的各級管理人員系統(tǒng)地掌握人才管理的各個(gè)方面，包括選、用、育、留、裁的策略。課程講師將結(jié)合多年的企業(yè)經(jīng)營管理與人才發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，提供實(shí)用的工具和方法，同時(shí)從業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需求出發(fā)，探討有效的人才管理對策。通過本課程，參與者將能夠快速提升對團(tuán)隊(duì)管理效率的理解和卓有成效開展人員管理工作，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同成長。
課程收益：
● 解碼人力：理解人力資源管理的價(jià)值和重要性，掌握從業(yè)務(wù)角度看待人力管理的方法。
● 精準(zhǔn)選才：學(xué)習(xí)有效的招聘方法和面試技巧，提高識別和選拔合適人才的能力。
● 賦能增效：掌握績效管理的基本原則和技巧，學(xué)會如何通過績效管理來提升團(tuán)隊(duì)效能。
● 育人有道：理解員工培訓(xùn)的重要性，學(xué)習(xí)如何設(shè)計(jì)和執(zhí)行有效的員工培訓(xùn)計(jì)劃。
● 保留激勵(lì)：學(xué)習(xí)如何通過有效的管理策略和激勵(lì)措施來降低員工流失率，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。
● 優(yōu)雅分手：了解如何妥善處理員工離職或裁員的情況，降低相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。
● 方法提煉：5項(xiàng)核心技能，專題演講，課堂練習(xí)，正反對比，容易上手。
課程對象：中高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、技術(shù)轉(zhuǎn)型管理者，hr
課程大綱
思考：優(yōu)秀的管理者，要經(jīng)歷三次蛻變？
第一講：破局篇-人力資源管理的解碼
一、管理者為什么要學(xué)習(xí)人力資源
1、人力資源管理知識實(shí)現(xiàn)自我管理
2、精通業(yè)務(wù)并且懂人性，成就團(tuán)隊(duì)
3、組織能力可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在
思考：鉆石模型帶來的啟示？
二、人力資源管理的五個(gè)重要視角
1、業(yè)務(wù)部門的人力資源認(rèn)知
思考：有些公司設(shè)置HRBP崗位,是否他們就可以去解決部門內(nèi)部的人力資源管理問題呢?
2、業(yè)務(wù)視角的人力資源管理
思考：創(chuàng)業(yè)型公司招聘不到高端人才，利用人力資源與業(yè)務(wù)推演圖分析，能有什么啟發(fā)?
3.管人VS管事之battle
思考：在你的企業(yè)中，回想過去的一個(gè)月管理日常工作中，管理更關(guān)注事情還是更關(guān)注人呢?
4.人力資源管理怎么看待管人？
思考：管理者既然要以人為本，是不是意味著我們就要以人為本要多激勵(lì)人，盡量不批評?
5、人力資源與業(yè)務(wù)職責(zé)分工指引
思考：人力資源部總是找不到我們用人部門需要的候選人怎么辦?
結(jié)論：搞定自己，搞定工作，搞定別人，在工作中活出一點(diǎn)點(diǎn)意義！
第二講：選人篇-慧眼識才精準(zhǔn)選對人
PK：找不到人和找錯(cuò)人，哪個(gè)成本更大？
一、招聘的基本認(rèn)知
1、拿到簡歷后的思考——建立篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)
1）思考成本與人效：這個(gè)崗位真的需要招人嗎？
2）思考工作職責(zé)是否擴(kuò)大：這個(gè)崗位需要解決組織中的哪些問題？
3）能力對標(biāo)：歷任本崗位人員中是否有標(biāo)桿？
2、準(zhǔn)備面試前的思考——根據(jù)面試者簡歷，構(gòu)建提問方向
1）構(gòu)建提問大綱（對標(biāo)簡歷，從哪幾個(gè)方向提問）
2）構(gòu)建提問細(xì)節(jié)和問題
3）構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)答案，找出差距
思考題：傳奇CEO通用電氣的杰克·韋爾奇先生說：一個(gè)公司的命運(yùn)掌握在一個(gè)初級的招聘專員手中您是如何看待這句話的?選對人到底有多重要？
二、行為面試提問法
互動(dòng)：角色扮演面試現(xiàn)場提問
1、為什么要用行為面試法？
1）理論上可行——*管理學(xué)大師-斯蒂芬羅賓斯《管人的真相》
2）實(shí)踐上可行——行為性提問預(yù)測未來業(yè)績準(zhǔn)確性55%
案例：咨詢顧問崗位之3難抉擇
2、行為面試法的應(yīng)用關(guān)鍵
關(guān)鍵一：“最形名”模型來精準(zhǔn)提問
視頻：常見的面試提問場景，各種問題
a最：抓典型
b形：正面、反面的形容詞
小錦囊：正面、反面的形容詞的常見詞庫
c名詞：考核能力+素質(zhì)的名詞
小錦囊：考核能力+素質(zhì)的要點(diǎn)
案例：用“最形名”模型寫出“行為性”提問問題：以營銷總監(jiān)為例
實(shí)操：2個(gè)場景的選擇之客戶服務(wù)經(jīng)理
思考題：行為面試法中，如何識別候選人在“編故事”不是真的做過?
情景模擬：小張的回答，讓你覺得很有“成就感”嗎？
關(guān)鍵二：“起承轉(zhuǎn)合”之star模型來識別“編故事”
a S：背景——交代難點(diǎn)
b T：任務(wù)——你的職責(zé)
c A：行動(dòng)——步驟清晰
d R：結(jié)果——凸出價(jià)值
話術(shù)分享
練習(xí)：場景模擬-如果你是小張的面試官，你會怎么引導(dǎo)提問
三、情境面試法
思考題：您還見過或者經(jīng)歷過哪些情景模擬的面試方法?
情境面試法：模擬真實(shí)工作場景或內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)并發(fā)問
優(yōu)勢：針對性、模擬真實(shí)性、信息全面
1、面試問題
1）職責(zé)層面：是否忠于職責(zé)
2）事情層面：是否能夠體察事情背后的原因
3）人際層面：如何換位思考，靈活處理復(fù)雜的人際關(guān)系
4）思維層面：反應(yīng)是否迅速
課堂測驗(yàn)：某老總的秘書為什么要辭職？
2、要點(diǎn)
1）首先，題目設(shè)計(jì)不要讓候選人聽不懂
2）其次，不要太簡單憑直覺就可以知道標(biāo)準(zhǔn)答案，最好是兩難問題。
練習(xí)：場景化模擬
四、結(jié)構(gòu)面試法
思考題：涉及敏感性問題，候選人不配合回應(yīng)怎么辦 ?
核心要點(diǎn)：按照預(yù)先設(shè)定好的問題順序發(fā)問
1、流程：入圍和資格審核-報(bào)到抽簽-面試候考-進(jìn)入考場-面試過程-考生退場
2、招聘在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)
1）個(gè)人的基本信息
2）工作經(jīng)歷
3）個(gè)人能力特征
4）關(guān)鍵技術(shù)特征
3、結(jié)構(gòu)化面試的劣勢
1）雖然可靠性高，但是限制了面試的范圍和深度
2）設(shè)計(jì)感過強(qiáng)，對于高端候選人面試使用中略顯生硬不自然
3）使得面試耗時(shí)比較長
三種方法總結(jié)：面試方法的交叉使用
舉個(gè)例子：結(jié)構(gòu)-行為-情景-開放式問題-結(jié)構(gòu)的等運(yùn)用技巧
五、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法
思考題：你們接觸過的無領(lǐng)導(dǎo)小組情景有哪些？
分析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)、角色、原則、誤區(qū)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：高效解決大批量面試，挑選出“敢說”“會說”“能說”的合適人才。
1、角色分布：破冰者、領(lǐng)導(dǎo)者、組織者、時(shí)間控制者、總結(jié)者
2、操作流程：劃分小組-隨機(jī)入座-入座后在求職者簡歷左上角做好編號-簡歷收取
3、操作原則
原則一：公平
原則二：博弈
原則三：時(shí)間把控
原則四：全面
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的4個(gè)注意事項(xiàng)
練習(xí)：現(xiàn)場劃分小組，現(xiàn)場準(zhǔn)備好問題抽簽，完成15分鐘的演練+點(diǎn)評
結(jié)論：學(xué)會面試技術(shù)，助你事半功倍選對人
第三講：用人篇—上下同欲績效管好人
思考：中國績效執(zhí)行的水平怎么樣？
測試：對于績效管理，你怎么理解的？
一、從戰(zhàn)略到個(gè)人的拆解
舉例：某500強(qiáng)公司的績效落地分享
工具清單：《部門KPI及重點(diǎn)工作任務(wù)分解表》《KPI落實(shí)的載體——部門年度績效合約》
二、績效管理的四大技術(shù)
技術(shù)一：績效規(guī)則——以利于明確方向和職責(zé)
技術(shù)二：過程管理——以利于防患于未然
技術(shù)三：分析評價(jià)——以利于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷成長
技術(shù)四：激勵(lì)改善——以利于驅(qū)動(dòng)能力成長
三、精準(zhǔn)識別和激勵(lì)人才
工具：哈佛九宮矩陣
1、績效：業(yè)績達(dá)成100%
2、潛力：態(tài)度+能力+認(rèn)知
3、組織貢獻(xiàn)（加分項(xiàng)）
案例串講：某電商公司的AM-P崗人才盤點(diǎn)過程及結(jié)果
練習(xí)演練：對自己所在部門的人員進(jìn)行盤點(diǎn)
四、績效溝通的道和術(shù)
小劇場：中國式年終績效溝通的emo時(shí)刻
1、績效溝通的目的：剛?cè)岵?jì)，上下同欲
2、績效目標(biāo)溝通技巧：GROW教練模型
3、績效反饋溝通方法：BIC溝通
練習(xí)：如果你是劉經(jīng)理，你會在績效溝通前中后做哪些？你會怎么主導(dǎo)績效溝通？
總結(jié)：將軍趕路不追小兔
第四講：育人篇——培訓(xùn)計(jì)劃與落地執(zhí)行
思考題：工作能力重要還是態(tài)度重要?輿論制高點(diǎn)上去看一定是態(tài)度重要，真的這么簡單?
一、員工能力發(fā)展要理念先行，警惕五個(gè)理念誤區(qū)
1、沒有時(shí)間教
2、自己做比較快
3、已經(jīng)教了1-2個(gè)徒弟了
4、教會徒弟餓死師傅怎么辦?
5、要么教不出來，要么教出來走了
二、員工培訓(xùn)的落地要點(diǎn)
1、理念先行：培訓(xùn)對于業(yè)務(wù)，如同是“微量元素”對于身體健康
2、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與本職工作的“相關(guān)性培訓(xùn)”
3、實(shí)踐中培養(yǎng)：案例式教學(xué)，師帶徒模式
4、骨干員工與部門負(fù)責(zé)人要主動(dòng)打破團(tuán)隊(duì)信息壁壘，促進(jìn)學(xué)習(xí)氛圍
三、需求信息的搜集方法
1、觀察法
2、績效面談法
3、測驗(yàn)法
4、問卷調(diào)查法
5、關(guān)鍵事件法
四、培訓(xùn)落地執(zhí)行的痛點(diǎn)難點(diǎn)
1、參與度低
2、與業(yè)務(wù)時(shí)間上沖突
3、吸收效果差強(qiáng)人意
4、課程很感動(dòng)，課后一動(dòng)不動(dòng)
五、培訓(xùn)落地執(zhí)行的解決方案
1、HR從機(jī)制上設(shè)定規(guī)則(積分，請假制度)
2、領(lǐng)導(dǎo)垂范，參與培訓(xùn)過程
3、場地與時(shí)間選擇內(nèi)容的精準(zhǔn)把握
4、跟蹤和評估培訓(xùn)效果
六、激活課程的底層課程設(shè)計(jì)
1、判：結(jié)論性描述
2、連：對應(yīng)關(guān)系
3、排：循序關(guān)系
4、填：結(jié)兜底使用
——理念先行，培訓(xùn)要落在實(shí)處
第五講：留人篇——做好保留與激勵(lì)員工
思考：猜一猜蓋洛普公司在155個(gè)國家進(jìn)行了人類幸福感的研究，一份好工作的的定義？
員工保留總則：降低員工離職率是對組織能力的*保護(hù)，而不是招聘!
一、員工離職的真實(shí)原因
1、付出回報(bào)不成正比
2、在團(tuán)隊(duì)中工作不開心，與上司或同事有矛盾
3、公司內(nèi)部無法有更好的發(fā)展機(jī)會
4、家庭原因
二、員工與企業(yè)的一同發(fā)展
1、干得出，有成就
2、有回報(bào)，有收益
3、有空間，能發(fā)展
三、點(diǎn)燃激情的面談要點(diǎn)
1、肯定貢獻(xiàn)
2、喚起對企業(yè)認(rèn)同感與使命感
3、探究底層需求
四、有備無患的忍痛割愛
1、深入面談
2、激發(fā)熱情
3、做好儲備（帶徒弟）
4、虛張聲勢
5、降低對團(tuán)隊(duì)成員影響
6、提前報(bào)備，儲備接替人才取而代之
六、老員工激勵(lì)的6要與6不要
思考題：老員工不愿意帶新人怎么辦？
七、GREAT模型-留人留心的利器
1、Grow：成長
2、Relation：關(guān)系
3、Excting：激勵(lì)人心
4、Achivevement：打勝仗
5、Teaching by being：以身作則
思考：宗慶后為什么能成為少有爭議的企業(yè)家？
總結(jié)：用人是過程，留人是結(jié)果
第六講：裁人篇——優(yōu)雅正確的分手姿勢
一、4個(gè)關(guān)鍵事件節(jié)點(diǎn)
節(jié)點(diǎn)一：試用期考核——安排工作的藝術(shù)，考察與溝通反饋
案例：試用期后辭退員工引發(fā)的“風(fēng)波”
節(jié)點(diǎn)二：“三期”女工——規(guī)避勞動(dòng)仲裁風(fēng)險(xiǎn)
節(jié)點(diǎn)三：勞動(dòng)合同續(xù)簽——有賠償，無勞動(dòng)仲裁敗訴風(fēng)險(xiǎn)
節(jié)點(diǎn)四：特殊原因合同期內(nèi)解除：獲得大多數(shù)人認(rèn)同，降低輿論風(fēng)險(xiǎn)
獲得認(rèn)同案例：工傷員工拒不服從合理工作安排
模型：會用倍數(shù)“210”，被動(dòng)離職補(bǔ)償算得清
《職場歷險(xiǎn)記》系列情景?。耗X得以上情形，單位需要支付多少倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？（觀看三個(gè)情景劇，做出你的判斷，到底是2N，N+1,還是N？）
二、勞動(dòng)合同解除實(shí)操要點(diǎn)
1、不勝任解除勞動(dòng)合同
2、員工違反《員工手冊》或公司規(guī)章制度
3、收集證據(jù)鏈
4、多角度溝通與僵持
思考題：裁員工作中情、理、法應(yīng)該如何去衡?是否有優(yōu)先級？作為管理者您怎么看？
總結(jié)：知法方從容，被動(dòng)變主動(dòng)
大總結(jié)：千里馬常有，而伯樂不常有！做好人力經(jīng)營，心有人才，手可點(diǎn)金！
人力管理方法課程
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