課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理· 薪酬主管
培訓(xùn)講師：張劍
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
3PM激勵性薪酬體系設(shè)計課程
【課程背景】
痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；
痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；
痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；
痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；
痛點5｜運作無效率：無預(yù)算無考核，調(diào)薪無依據(jù)，漲薪無尺度，管理無效度；
痛點6｜人才引不來：薪酬大鍋飯，關(guān)鍵崗位薪酬無吸引力，庸才不愿走，良才不愿來；
薪酬是HR體系中具專業(yè)性的領(lǐng)域，十年磨一劍，張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實踐經(jīng)驗，以**的戰(zhàn)略專家布朗德教授的薪酬四葉模型（3PM：Position 、Personality 、Performance、Market）為基礎(chǔ)，從戰(zhàn)略解讀到實踐運作，五步幫助企業(yè)制定激勵性薪酬體系，幫助企業(yè)提升管理競爭力！
【課程收益】
定策略：掌握薪酬分析方法，掌握3PM法則，制定內(nèi)外部均衡的薪酬策略；
定職級：掌握崗位評估的方法、工具，基于崗位評估結(jié)果建立職位等級與職位通道；
定薪級：根據(jù)職位等級，基于市場薪酬水平調(diào)研結(jié)果，五步步驟建立職薪等級表；
定結(jié)構(gòu)：根據(jù)行業(yè)特點、職位性質(zhì)與業(yè)務(wù)特點確定整體薪酬模式，制定科學(xué)的各職位序列薪酬結(jié)構(gòu)；
定運作：根據(jù)人才投資與成本控制的目標(biāo)，制定以預(yù)決算為基礎(chǔ)的高效薪酬運作體系。
【課程對象】
企業(yè)老板、中高層管理、人力資源管理者、專職薪酬管理人員
【課程大綱】
導(dǎo)入篇： 基于戰(zhàn)略看薪酬
（一）認(rèn)知：正確認(rèn)識薪酬
案例導(dǎo)入：薪酬管理的常見亂象
【知識卡】薪酬的本質(zhì)、全面薪酬
【技能卡】全面薪酬體系的構(gòu)成
團隊討論：老板要怎樣分配薪酬才能調(diào)動員工的積極性？以下哪些屬于薪酬？薪酬是成本還是投資？
（二）高度：從企業(yè)戰(zhàn)略看薪酬戰(zhàn)略
案例導(dǎo)入：從企業(yè)戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略再到薪酬戰(zhàn)略
【知識卡】薪酬激勵機制建設(shè)的要點、薪酬需解決的問題、基于人才盤點的差異化薪酬激勵
【技能卡】345薪酬、3PM薪酬四葉模型、薪酬設(shè)計的二個均衡
案例：華為的薪酬戰(zhàn)略、戴爾的薪酬戰(zhàn)略
思考：以下薪酬常見的觀點你怎么看？
小組討論：高端人才薪酬要怎么發(fā)？
（三）戰(zhàn)略：基于戰(zhàn)略的激勵性薪酬體系設(shè)計
案例導(dǎo)入： 企業(yè)薪酬矛盾解決的三種類型（富裕型、小康型、節(jié)儉型）
【知識卡】薪酬設(shè)計基本導(dǎo)向、基于價值創(chuàng)造的薪酬分配、薪酬設(shè)計基本原則
【技能卡】“五步定薪酬”、薪酬成熟度模型?
案例： 從布朗德戰(zhàn)略薪酬體系看我司薪酬、項目總監(jiān)的薪酬杠桿
思考： 薪酬是否需要保密？保密什么？如何保密？
第一講 定策略：戰(zhàn)略分析保內(nèi)外部均衡
（一）分析診斷：薪酬診斷分析與薪酬策略制定
導(dǎo)入：從微軟的薪酬戰(zhàn)略看企業(yè)薪酬
【知識卡】薪酬分析、薪酬成熟度診斷、薪酬數(shù)據(jù)診斷、薪酬策略類型/內(nèi)容、薪酬模式
【技能卡】薪酬成熟度模型?、薪酬診斷、薪酬策略制定四步法
案例： 微軟、星巴克、海信的薪酬戰(zhàn)略、聯(lián)想的薪酬體系改革
思考： 小公司如何制定薪酬策略？
（二）外部驗證：市場薪酬調(diào)查的方法
導(dǎo)入：內(nèi)部公平與外部公平哪個更重要？
【知識卡】市場薪酬調(diào)查、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的方法、調(diào)查數(shù)據(jù)分析、薪酬分析圖
【技能卡】調(diào)查結(jié)果評估指標(biāo)、薪酬回歸分析
思考： 小微企業(yè)、特殊行業(yè)如何進行市場薪酬調(diào)查？
研討：如何看待市場調(diào)查的效度？如何確定對標(biāo)崗位？部分崗位數(shù)據(jù)缺失怎么辦？
第二講 定職級：職級評定樹職薪發(fā)展通道
（一）評估：崗位價值評估
導(dǎo)入：為什么要進行崗位價值評估？
【知識卡】職位與崗位、職位評估與崗位評估、評估的要素、評估工具定制
【技能卡】排序法、分類法、要素比較法、 美世評估、海氏評估、縱向拉通
案例：天宇集團的薪酬癥結(jié)
思考：如何選擇評估小組成員？如何選擇標(biāo)桿崗位？
實戰(zhàn)演練：模擬場景的崗位價值評估
（二）定級：崗位評估數(shù)據(jù)分析、調(diào)整，制定職位等級表
導(dǎo)入：如何避免崗位價值評估偏差？如何用好評估數(shù)據(jù)？
【知識卡】評估偏差產(chǎn)生的原因、偏差調(diào)整的方法、職位等級制定的流程
【技能卡】定性糾偏法、定量糾偏法、職位通道設(shè)計
案例：天宇集團的薪酬癥結(jié)
思考：如何選擇評估小組成員？如何選擇標(biāo)桿崗位？
實戰(zhàn)演練：職位等級制定、職位通道設(shè)計
第三講 定薪級：級檔劃分繪人崗價值藍(lán)圖
（一）薪資部分設(shè)計：薪資級檔設(shè)計的五個步驟
導(dǎo)入：薪酬專業(yè)術(shù)語與薪酬設(shè)計
【知識卡】上限值/下限值、中位值、級差、帶寬、重疊度、比較比率、滲透度、寬帶薪酬
【技能卡】建曲線、定中點、定級差、定帶寬、（定重疊）、定級檔
案例：某集團企業(yè)薪酬設(shè)計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析
思考：如何用好二種薪酬比較比率？是否需要全員實行寬帶薪酬？
實戰(zhàn)演練：職薪等級表制定
（二）其他部分設(shè)計：獎金、津貼、福利的設(shè)計
導(dǎo)入：某科技公司年終獎金發(fā)放的難題
【知識卡】獎金模式、獎金設(shè)計要素、杠桿性獎金、法定津貼/福利、個性津貼/福利
【技能卡】寬帶薪酬、杠桿系數(shù)、約束系數(shù)、博弈機制、彈性福利
案例：某集團企業(yè)薪酬設(shè)計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析、甲骨文裁員風(fēng)波
思考：如何用好二種薪酬比較比率？津貼福利如何合理避稅？個性福利的*目標(biāo)是什么？
實戰(zhàn)演練：高管獎金設(shè)計、企業(yè)個性福利設(shè)計
第四講 定結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)設(shè)計活人才內(nèi)在動力
（一）思路：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的整體思路
導(dǎo)入：巧用薪酬結(jié)構(gòu)識人才/引人才
【知識卡】薪酬常見的內(nèi)容、常見薪酬結(jié)構(gòu)（固定與浮動、當(dāng)期與預(yù)期、貨幣與非貨幣）、
【技能卡】薪酬風(fēng)險管控設(shè)計、薪酬成本管控設(shè)計、工時單價核算的四種方法
案例：某集團的七種薪酬結(jié)構(gòu)、新個稅法下的專項扣除規(guī)定、三胎專項扣除規(guī)定、IBM的薪酬結(jié)構(gòu)、國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
思考：保密工資可列入工資總額中嗎？計件工資的利與弊端、計件工資未來的走向
實戰(zhàn)演練：計件工資的核算
（二）方法：經(jīng)典崗位的激勵性薪酬的設(shè)計
1、業(yè)務(wù)人員的激勵性薪酬設(shè)計
2、研發(fā)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計
3、項目管理人員的薪酬設(shè)計
4、高管的薪酬設(shè)計
導(dǎo)入：企業(yè)發(fā)展、人才成長與長期激勵的思考
【知識卡】各類人員薪酬設(shè)計難點、業(yè)務(wù)人員類別、提成制、銷售獎金、多元化激勵、股權(quán)激勵模式
【技能卡】基于平衡的獎金設(shè)計、滾動獎金設(shè)計、聯(lián)合確定獎金基數(shù)法、研發(fā)職稱/技能津貼設(shè)計、量化積分獎金分配、利潤分享制設(shè)計
案例：海爾關(guān)鍵項目的獎金激勵、億萬富翁的激勵、某互聯(lián)網(wǎng)公司的項目獎金分配、萬科的項目跟投
思考：從瀘州老窖看股權(quán)激勵的創(chuàng)新思路、經(jīng)理人高管按股分紅是否合理？
實戰(zhàn)演練：關(guān)鍵人才的長期激勵設(shè)計
第五講 定運作：綜合管控穩(wěn)薪酬運作機制
（一）預(yù)算機制：薪酬預(yù)算與控制
導(dǎo)入：為什么要做薪酬預(yù)算？如何做好預(yù)算管控？
【知識卡】薪酬預(yù)算、預(yù)算的內(nèi)容、預(yù)算的方法、預(yù)算的管控、薪酬調(diào)整與定級
【技能卡】宏觀接近法（自上而下法）、微觀接近法（自下而上法）、薪酬控制的方法、薪酬調(diào)整的方法
案例：從疫情期間的家庭收支預(yù)算看薪酬預(yù)算、某大型集團公司的薪酬管控三張表
研討：人員不變的情況下如何縮減當(dāng)年的薪酬預(yù)算？預(yù)算訂不準(zhǔn)怎么辦？
實戰(zhàn)演練：薪酬預(yù)算科目梳理
（二）運作機制：薪酬制度設(shè)計與薪酬套改
1、薪酬制度設(shè)計
2、薪酬套改
3、薪酬管理常見難點問題解決
【知識卡】薪酬制度的主要內(nèi)容、薪酬定級的主要參考因素、CR值
【技能卡】人力成本與科目預(yù)算、薪酬套改自動計算設(shè)計
案例：南網(wǎng)下屬某二級公司的薪酬套改遇到的難題、疫情時期盒馬生鮮的借人分析
研討：如何加薪才有效？特聘專家型人才如何定薪？年度調(diào)薪最該考慮誰？
實戰(zhàn)演練：模擬薪酬預(yù)算、薪酬套改規(guī)則設(shè)計
3PM激勵性薪酬體系設(shè)計課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/270344.html
